/
/

5 tips om kandidaten af te wijzen na een sollicitatiegesprek

Nadat je in je wervingsproces een aantal goede kandidaten hebt geselecteerd op basis van hun cv en motivatiebrief, breekt de volgende fase in het selectieproces aan. Je nodigt een aantal kandidaten uit voor een sollicitatiegesprek. In principe nodig je altijd meer kandidaten uit dan dat je plaatsen hebt. Dit betekent dus dat je kandidaten teleur moet stellen. Doe je dat op een goede manier dan houdt de kandidaat een positief gevoel over aan je bedrijf. Ik deel 5 tips met je om kandidaten op een zorgvuldige manier af te wijzen na afloop van een sollicitatiegesprek.

Candidate Experience

Slecht nieuws brengen aan een kandidaat is nooit leuk. Maar goed, dat is natuurlijk wel de harde werkelijkheid en onderdeel van het recruitmentvak. Zorg er daarom voor dat de kandidaat geen nare nasmaak overhoudt aan de afwijzing. Een negatieve ervaring zorgt er namelijk niet alleen voor dat deze kandidaat in de toekomst niet meer zal solliciteren, maar hij zal deze ervaring ook delen met vrienden en familie. Niet zo goed dus voor je employer brand. Maar hoe zorg je er dan wel voor dat de kandidaat een positief gevoel overhoudt aan het slechte nieuws? Maak hiervoor gebruik van onderstaande 5 tips.  

1. Geef mondelinge feedback  

De kandidaat heeft (uitgebreid) de tijd genomen om zich voor te bereiden voor het sollicitatiegesprek, is bij jullie langs gekomen op kantoor of heeft tijd vrijgemaakt via Skype. Daaraan voorafgaand heeft hij of zij al de tijd genomen om een cv en motivatiebrief op te stellen op basis waarvan de kandidaat is uitgenodigd. Een flinke inspanning dus vanuit de kandidaat. Deze verdient dan ook meer dan een afwijzing per mail. Neem daarom altijd telefonisch contact op met de kandidaat binnen de reactietermijn die je hebt afgesproken. Kom altijd je afspraken na! Doe je dit niet dan zal dit een negatief effect hebben op het beeld dat de kandidaat heeft van jouw bedrijf. 

2. Begin met het slechte nieuws

Draai niet om de hete brij heen. De kandidaat wil graag weten waar hij aan toe is. Dit wil niet zeggen dat je het gesprek moet openen met de woorden “je bent het helaas niet geworden”. Start bijvoorbeeld het gesprek met het vertellen dat de afgelopen week een x aantal gesprekken heeft plaatsgevonden met kandidaten en dat deze gesprekken inmiddels geëvalueerd zijn. Op basis daarvan is besloten … enzovoorts.

3. Benoem de sterke en minder sterke punten van de kandidaat 

Elke kandidaat heeft goede en minder goede punten. Een kandidaat stelt het enorm op prijs om na afloop van een sollicitatiegesprek te horen wat zijn positieve en minder goede punten zijn. Wees daarbij wel erg voorzichtig in je bewoording en plaats de eigenschappen of je ervaring in perspectief. Geef bijvoorbeeld aan dat een andere kandidaat op een bepaald vlak sterker was en geef vooral aan waardoor dit kwam. Dit komt anders over dan dat je simpelweg zegt dat iemand ergens slecht in is. 

4. Geef tips

Een sollicitatiegesprek is een leerproces, zeker voor studenten en starters. Ze hebben een dergelijk gesprek nog niet vaak meegemaakt. Tips helpen de kandidaat om bij een volgend gesprek sterker voor de dag te komen en uit ervaring weet ik dat ze het ook enorm op prijs stellen. Ga daarbij altijd uit van je eigen waarneming. Je hebt de kandidaat slechts een uurtje gesproken. Dat wil niet zeggen dat de kandidaat altijd zo is. Zeg dus niet “je komt onzeker over”, maar maak er van “probeer in een toekomstig gesprek zelfverzekerder over te komen”. Indien van toepassing kun je bijvoorbeeld ook aangeven op welke punten de kandidaat zichzelf beter voor had kunnen bereiden. Dit zijn waardevolle tips. Het feit dat jij bereid bent deze tips met hen te delen, ook al zijn zij het niet geworden, zorgt voor een positiever beeld van je organisatie. 

5. Sluit positief af

Probeer het telefoongesprek altijd op een positieve manier af te sluiten. Dat de kandidaat het niet geworden is, wil niet betekenen dat deze niet deugt. Geef indien van toepassing aan dat je het als een erg fijn gesprek hebt ervaren, maar dat er erg sterke concurrentie was. Indien er andere carrièremogelijkheden bestaan binnen je bedrijf, kun je de kandidaat daar op wijzen. Als er geen mogelijkheden bestaan, kun je de kandidaat vragen of hij opgenomen wil worden in je talentpool. De goedkeuring van de kandidaat is erg van belang, gezien volgens de wet bewaren van persoonsgegevens sollicitatiegegevens binnen vier weken na de afwijzing verwijderd moeten zijn. Indien de kandidaat toestemming geeft om de gegevens te bewaren, mag je deze redelijkerwijs één jaar lang bewaren.

Sollicitanten worden ambassadeurs

Iedere fase van het sollicitatieproces vraagt om een andere benadering en manier van afwijzen. Een positieve candidate experience is echter altijd het hogere doel. Slecht nieuws brengen is nooit leuk, doe je dat echter op een goede manier dan zullen sollicitanten een positief gevoel overhouden aan je organisatie. Deze positieve ervaring zullen zij vervolgens delen met hun directe omgeving, zo worden ook kandidaten waarvoor jij geen (directe) werkplek hebt ambassadeurs van je bedrijf.

Geplaatst door: Teun Smulders

Teun is Campus Recruitment expert bij Natural Talent. Hij is een jonge, bevlogen gesprekspartner met een eigenzinnige kijk. Specialist in strategische vraagstukken, het uitvoeren van onderzoeken en gek van cijfers. Hij heeft een groot netwerk binnen onderwijsinstellingen en studieverenigingen en zet graag zijn kennis in om samen met bedrijven te werken aan hun Campus Recruitment.

Word een favoriete werkgever!

Hoe zorg je ervoor dat hoogopgeleid talent geïnteresseerd is in een carrière bij jouw bedrijf? De Candidate Experience speelt hierin een grote rol. Het is de ervaring die de student met jouw bedrijf heeft tijdens het gehele recruitmentproces. Van het eerste contactmoment tot aan diens eerste werkdag. Ons gratis e-book ”Optimaliseer je Candidate Experience!” helpt je jouw Candidate Experience te optimaliseren én geeft je 22 praktische tips!

Gratis downloaden