/
/

De 6 fases naar het vastleggen van je Employer Value Proposition

De ontwikkeling van een strategisch (Campus) Recruitmentplan begint met het vaststellen van je Employer Value Proposition (EVP). Op basis van je EVP wordt je Employer Brand ontwikkeld. Je wilt namelijk talenten aantrekken die bij je organisatie passen. In mijn vorige blog heb ik de 5 ingrediënten van een EVP behandeld. In deze blog behandel ik de 6 fases die je doorloopt om je EVP vast te stellen. 

Fase A: De Basis

Voordat je aan de slag kan gaan, dient eerst het fundament gelegd te worden. Het is daarom wenselijk een aantal randvoorwaarden op voorhand vast te leggen. Dit begint met het opstellen van een duidelijk projectplan met losse stappen. Koppel aan de stappen ook deadlines en leg vast wie de losse stappen uit gaat voeren. Dit zorgt voor een efficiënt verloop van het traject.

Daarnaast is een belangrijk onderdeel van fase A om de doelgroepen te bepalen. De doelgroepen leg je vast mede op basis van je actuele en verwachte wervingsbehoefte en de achtergrond van je huidige medewerkers. Wat zijn de meest gezochte profielen in de organisatie? Leggen we de focus op starters, of juist op (young) professionals? Dit is essentiële informatie omdat verschillende doelgroepen, verschillende waarden hebben en je de EVP graag af wilt stemmen op de juiste doelgroep.

Fase B: Intern Onderzoek

De huidige medewerkers zijn van groot belang om je EVP vast te stellen.  Zij kennen het bedrijf als geen ander en weten waar het bedrijf voor staat. Door de eigen medewerkers zoveel mogelijk in het proces mee te nemen, wordt weerstand voorkomen en creëer je betrokkenheid. Zij moeten zich immers kunnen vinden in je EVP. 

Start met een intern kwalitatief onderzoek in de vorm van diepte-interviews met een representatieve groep binnen je organisatie. Zorg daarbij voor diversiteit in zowel studieachtergrond, afdeling, ervaring als type persoonlijkheid. De uitkomsten van de open interviews gebruik je voor het kwantitatieve onderzoek; een enquête onder het huidige personeel.  Het is van belang dat personen volledig willekeurig gekozen worden en dat een representatieve groep de enquête invult om wetenschappelijk verantwoorde conclusies te kunnen trekken. 

Fase C: Extern onderzoek

Naast intern onderzoek is het van belang tevens een extern onderzoek uit te voeren. Je wilt namelijk graag dat er een match gecreëerd wordt tussen het imago en de identiteit van je bedrijf. Het beeld dat mensen hebben van een bedrijf kan volledig anders zijn dan de boodschap die het bedrijf wil communiceren. Het is dus van essentieel belang dat imago en identiteit zo goed mogelijk met elkaar overeenstemmen.

Daarnaast is het wenselijk inzicht te krijgen in de waarden die de specifieke doelgroepen hechten aan een functie en bedrijf. Wat vindt de doelgroep belangrijk bij hun keuze voor een (eerste) werkgever? En wat beweegt deze doelgroep? Dit dien je te onderzoeken middels een enquête gericht aan de hand van de vijf ingrediënten die van belang zijn voor de ontwikkeling van je EVP

Fase D: Analyse

Middels het interne- en externe onderzoek zijn relevante data verzameld. Deze data ga je op wetenschappelijk verantwoorde wijze analyseren. De uitkomsten van de analyses verwerk je in een volledig rapport. De vijf ingrediënten van een EVP vormen de leidraad binnen het rapport. Maak daarbij een duidelijk onderscheid tussen de verschillende niveaus in ervaring van de doelgroepen die in fase A zijn vastgesteld. De analyse en resultaatverwerking van de onderzoeken wegen zwaar in de bepaling en het succes van de EVP. 

Fase E: Vaststellen EVP

Als je een EVP uitwerkt en implementeert, is het belangrijk dat je tastbare criteria opstelt om de goede werking en het resultaat van je EVP te monitoren. Deze tastbare criteria kan men het beste vertalen naar Key Performance Indicators (KPI’s). Daarbij kun je een onderscheid maken tussen kwalitatieve en kwantitatieve KPI’s. 

Om je EVP uiteindelijk vast te stellen, stel je een focusgroep samen bestaande uit medewerkers van diverse afdelingen. Denk daarbij aan HR, Marketing, het management en de medewerkers van de overige afdelingen. Ontwikkel een brainstromsessie waarbij de rapporten uit fase D de basis vormen om je EVP vast te stellen. 

Fase F: Intern toetsen EVP

Om intern draagvlak te creëren, toets je de EVP bij de huidige medewerkers. Op basis van de feedback van de medewerkers kan je EVP mogelijk nog verfijnd worden. 

Aan de slag!

Bovenstaande 6 fases vormen de leidraad voor het vaststellen van je EVP. Stel je EVP dus niet alleen vast op basis van gevoel, maar onderzoek het op verantwoorde wijze om een goede basis te leggen voor het ontwikkelen van je employer brand. Dan pas kun je talent aantrekken dat echt bij je organisatie past.

Over Natural Talent

Natural Talent heeft als campus recruitmentpartner jarenlange ervaring in het ontwikkelen van unieke Employer Value Propositions, die we vervolgens omzetten in een Employer Brand. We behalen successen voor klanten als Bosch, TMC, SCA en 2at. Ook jou helpen we graag! Benieuwd hoe? Ontdek hoe wij te werk gaan of neem contact op met Teun!

Geplaatst door: Teun Smulders

Teun is Campus Recruitment expert bij Natural Talent. Hij is een jonge, bevlogen gesprekspartner met een eigenzinnige kijk. Specialist in strategische vraagstukken, het uitvoeren van onderzoeken en gek van cijfers. Hij heeft een groot netwerk binnen onderwijsinstellingen en studieverenigingen en zet graag zijn kennis in om samen met bedrijven te werken aan hun Campus Recruitment.

Word een favoriete werkgever!

Hoe zorg je ervoor dat hoogopgeleid talent geïnteresseerd is in een carrière bij jouw bedrijf? De Candidate Experience speelt hierin een grote rol. Het is de ervaring die de student met jouw bedrijf heeft tijdens het gehele recruitmentproces. Van het eerste contactmoment tot aan diens eerste werkdag. Ons gratis e-book ”Optimaliseer je Candidate Experience!” helpt je jouw Candidate Experience te optimaliseren én geeft je 22 praktische tips!

Gratis downloaden