HomeBlogs(Don’t) Spice up your image: ga je imagoprobleem te lijf
Employer branding

(Don’t) Spice up your image: ga je imagoprobleem te lijf

Geschreven door Roxane Mikx – Eikelenboom

Geschreven door: Roxane Mikx – Eikelenboom

(Don’t) Spice up your image: ga je imagoprobleem te lijf

Het klinkt heel dramatisch: imagoproblemen. Maar je zal er in deze blog achter komen dat je er al snel in meer of mindere mate mee te maken kan hebben. Wellicht zie je helemaal geen probleem, totdat je beseft dat je stiekem meer tijd en geld kwijt bent dan nodig is. Als Natural Talent spreken wij van een probleem(pje) op het moment dat potentiële kandidaten een beeld van jouw organisatie hebben, dat niet overeenkomt met de werkelijkheid. Dit kan vervelende gevolgen hebben. Daarom zeggen wij: deel het authentieke verhaal van jouw organisatie met employer branding en laat zien wie je echt bent als bedrijf!

Een voorbeeld uit de praktijk

In mijn studententijd werkte ik voor een schoonmaakbedrijf. We hadden veel bijbanen te vergeven en voerden dus regelmatig sollicitatiegesprekken. Deze werden gevoerd op ons (uiteraard goed onderhouden 😉) kantoor en de kandidaten tekenden vaak enthousiast voor de bijbaan. Aan mij de taak om ze vervolgens in te werken op locatie en in te plannen op een vast project. Helaas waren niet alle schoonmaaklocaties zo netjes als ons kantoor en leek ook niet iedereen te beseffen wat het schoonmaakwerk inhield, hoe duidelijk het ook werd verteld. Gevolg: een (te) groot deel van de nieuwe medewerkers haakten af. Niet allemaal direct, vaak druppelsgewijs. Zonde van de tijd en het geld. Opnieuw wervingskosten, opnieuw tijd kwijt aan gesprekken, opnieuw inwerken, onnodige contracten en overige administratie, planningsproblemen doordat medewerkers ineens niet meer op kwamen dagen en klanten die te vaak een nieuw gezicht zien. Ik werd er moedeloos van.

Het ene imagoprobleem is het andere niet


Verkeerd beeld

Het kan zijn dat kandidaten, zoals in het bovenstaande voorbeeld, met verkeerde verwachtingen aan de slag gaan en vervolgens op korte termijn of in de loop van de tijd weer (te snel) vetrekken. Gaat dit om de aanname van een fulltime professional, dan zijn de salariskosten, wervingskosten en eventuele trainingskosten een stuk hoger dan bij mijn voorbeeld. Daarbij kost het flink wat tijd qua onboarding voordat iemand operationeel is. De tijd en energie van managers en behulpzame collega’s gaan bij vroegtijdig vertrek verloren. En dan begint het hele proces weer opnieuw, waarmee de investering verdubbelt.

Anders bekend
Het kan ook zijn dat je als organisatie wel bekend bent, maar niet bij de specifieke doelgroep die jij (ook) zoekt. Zo verwacht een technische kandidaat misschien niet dat een gemeente een leuke technische functie heeft. Of weet een IT’er niet dat bijvoorbeeld een drukkerij of een hardware bedrijf ook uitdagende IT-functies biedt. Is het altijd een strijd om een bepaalde schaarste doelgroep aan te trekken? Mogelijk verlies je omzet of hebben jouw medewerkers een (te) hoge werkdruk omdat jij niet tijdig de juiste kandidaten kan vinden. Of misschien betaal jij de hoofdprijs aan wervingsfees bij een werving- en selectiebureau. Hoge kosten waarmee je afhankelijk blijft, terwijl het oorspronkelijke probleem blijft bestaan.

Onbekend
Tja, nog lastiger is het als jouw bedrijf helemaal niet bekend is. Jouw organisatie biedt een leuke functie, maar je vacature maakt minder indruk en je hebt steeds het idee dat je het aflegt tegen bekendere concurrenten. Er zijn andere partijen die veel meer op de voorgrond treden en mogelijk kun je ook qua salaris of doorgroeimogelijkheden niet op tegen de grote namen in de markt. Jij hebt bijvoorbeeld 50 medewerkers en hoe gezellig de werksfeer ook is, dat zie je niet aan de buitenkant. Goede kans dat ook jij bent aangewezen op werving- en selectiebureaus en met niet dezelfde afnamevolumes als een grote organisatie, is dat al snel een prijzig feestje.

Positioneringsmatrix

Niet alleen je naamsbekendheid, maar ook de aantrekkelijkheid van de positie die je biedt, speelt mee in het aantrekken van talent. Daarom maken wij als Natural Talent graag gebruik van de onderstaande positioneringsmatrix. Maak eens een inschatting van waar jouw organisatie zich bevindt.

Het liefst realiseer je een positie rechts bovenin, met een hoge aantrekkelijkheid en een hoge naamsbekendheid. Klinkt dat als veel werk of een grote investering? Besef je dat niet iedereen bij jou hoeft te willen werken. Je hebt geen nationale naamsbekendheid nodig: je wilt bekendheid binnen een passende groep kandidaten. En je hoeft niet voor iedereen het meest aantrekkelijke bedrijf te zijn. Je wilt aantrekkelijk zijn voor de mensen die je zoekt: jouw specifieke doelgroep. Denk daarom vanuit de mensen die je wilt bereiken en niet vanuit de massa. Zo ga je het meest effectief en het meest kostenefficiënt aan de slag.

De oplossing

Leuk die theorie, maar hoe pak je het aan? De beste aanpak is afhankelijk van jouw uitgangspunt. Jouw positie in de positioneringsmatrix en het soort imagoprobleem geeft aan waar er werk aan de winkel is en waar het meeste winst te behalen valt. Of het nu om een verkeerd beeld, een ander beeld of volledige onbekendheid gaat, laat zien hoe het is om echt bij jouw organisatie te werken. Wat zijn de uitdagingen van jouw organisatie en hoe pakken jullie die aan? Geef een voorproefje van de werksfeer en laat enthousiaste collega’s aan het woord. Laat zien hoe het echt is om bij jullie te werken, zodat iemand die daar bij past het gevoel krijgt: daar zou ik willen werken!

Jullie authentieke verhaal

De belangrijkste boodschap van Natural Talent: houd het authentiek. Ga uit van je eigen kracht. Jouw organisatie is wie zij is, daar moet iemand in passen of in elk geval geen last van hebben. Hebben jullie een oud pand? Niet erg, er zijn genoeg mensen die hier niet veel waarde aan hechten. Is er sprake van bureaucratie, ontken dit niet en check vooraf of mensen hier mee om kunnen gaan. Wees transparant. Geen gouden verf: stockfoto’s van een flitsend kantoorpand of een verhaal over informele werksfeer, daar kom je lastig van terug. Met alle (dure) gevolgen van dien.

Maar? Hoe liep het nou af bij dat schoonmaakbedrijf?

Eigenlijk heb ik toen de Natural Talent filosofie al gevolgd: een authentiek verhaal van de organisatie en het werk laten zien. De eerste ontmoeting werd een rondleiding door een wijk, waarin we nette, normale en minder mooie projecten langs gingen en ik het verhaal van het bedrijf kon vertellen. We liepen dan direct langs collega’s die aan het werk waren. Zo zagen ze precies wat het werk inhield, proefden ze de werksfeer en kon ik de voordelen goed vertellen tijdens een informele wandeling. En aan het einde van de rondleiding de vraag: wat denk je ervan? Ik zei altijd: ”Denk erover na. Ik heb liever een zekere nee, dan een onzekere ja. Even goede vrienden!” We kregen minder vaak ja, maar de ja’s die ik kreeg, waren meer waard. VEEL minder verloop, minder (wervings)kosten en vooral: minder frustratie! Het is niet nodig om het mooier te maken dan het is, als het maar eerlijk is.

De beste campus recruitment tips en trends direct in je inbox ontvangen? Meld je nu aan voor onze nieuwsbrief!

De beste campus recruitment tips en trends direct in je inbox ontvangen? Meld je nu aan voor onze nieuwsbrief!

 

Aanmelden nieuwsbrief
Section conversion background

Intressant artikel? Vergeet niet te delen