Wat kost Recruitment Marketing?

Wat kost recruitment marketing? Die vraag is minder eenvoudig te beantwoorden dan bijvoorbeeld de prijs van één vacatureplaatsing. Recruitment marketing bestaat meestal uit meerdere onderdelen: van strategie en content tot het inkopen van media en het optimaliseren van campagnes.

Er is daarom geen vast bedrag dat iedere organisatie per maand of per vacature betaalt. De kosten hangen vooral af van het aantal vacatures, de doelgroep die je wilt bereiken, de moeilijkheid van de werving, de gekozen kanalen en hoeveel werk je zelf uitvoert. Ook maakt het verschil of je één vacature wilt promoten of recruitment marketing structureel inzet voor meerdere functies.

Om een goede inschatting te maken, is het daarom nuttiger om eerst te kijken waar het budget naartoe gaat.

Waar bestaan de kosten van recruitment marketing uit?

De kosten van recruitment marketing bestaan doorgaans uit dienstverlening, content en creatie, mediabudget en eventuele kosten voor technologie. Welke onderdelen je nodig hebt, verschilt per organisatie en wervingsvraagstuk.

Een recruitmentmarketingbureau kan bijvoorbeeld helpen met het bepalen van de doelgroep, de boodschap, de campagneopzet en de kanaalkeuze. Vervolgens moeten advertenties en andere content worden gemaakt en gepubliceerd. Tijdens de campagne worden resultaten gemeten en campagnes waar nodig aangepast.

In de praktijk zien we dat het daardoor niet altijd zinvol is om alleen naar het bedrag onderaan een offerte te kijken. Twee voorstellen met hetzelfde totaalbedrag kunnen inhoudelijk behoorlijk verschillen als bij de ene partij bijvoorbeeld mediabudget en contentproductie zijn inbegrepen en bij de andere niet.

Een recruitmentmarketingbudget kan uit de volgende onderdelen bestaan.

Strategie en campagneopzet
Voordat je gaat adverteren, moet duidelijk zijn wie je wilt bereiken en waarom iemand voor jouw organisatie of vacature zou kiezen. Denk aan doelgroepanalyse, het bepalen van de boodschap, kanaalkeuze en het inrichten van de campagne.

Content en creatie
Voor een campagne heb je materiaal nodig. Dat kunnen advertentieteksten en eenvoudige visuals zijn, maar ook fotografie, video, landingspagina’s of andere creatieve middelen. Als bestaand materiaal bruikbaar is, vallen deze kosten vanzelfsprekend lager uit dan wanneer alles nieuw geproduceerd moet worden.

Mediabudget
Dit is het bedrag dat daadwerkelijk wordt besteed aan het verspreiden van advertenties. Denk bijvoorbeeld aan betaalde campagnes via zoekmachines, social media, jobboards of andere relevante mediakanalen. Dit budget staat meestal los van de kosten voor het maken en beheren van de campagne.

Campagnemanagement en optimalisatie
Een campagne live zetten is niet hetzelfde als recruitment marketing uitvoeren. Tijdens de looptijd kijk je onder andere welke advertenties, doelgroepen en kanalen resultaat opleveren. Op basis daarvan kun je budget verschuiven, advertenties aanpassen of andere keuzes maken.

Technologie en tooling
Afhankelijk van de aanpak kunnen er kosten zijn voor bijvoorbeeld recruitmentsoftware, analyse- en trackingtools, landingspagina’s of andere systemen. Een deel hiervan kan al binnen je organisatie aanwezig zijn.

Wat we regelmatig tegenkomen, is dat vooral het mediabudget wordt gezien als ‘het campagnebudget’. Daarmee blijven kosten voor strategie, creatie en optimalisatie buiten beeld. Wil je verschillende offertes of aanpakken vergelijken, kijk dan daarom naar de totale investering én naar wat je daarvoor krijgt.

Hoeveel kost recruitment marketing per maand?

Er bestaat geen betrouwbaar standaardbedrag voor recruitment marketing per maand. Een realistisch maandbudget hangt af van het aantal vacatures, de benodigde dienstverlening, het mediabudget en de intensiteit van de campagnes.

Voor een organisatie die af en toe één vacaturecampagne draait, is een vast maandelijks recruitmentmarketingbudget misschien helemaal niet logisch. Je kunt dan beter per campagne begroten.

Heb je iedere maand meerdere vacatures of werf je doorlopend voor dezelfde functies? Dan kan een structurele aanpak interessanter zijn. Je werkt dan bijvoorbeeld met een maandelijks budget voor strategie, campagnebeheer, content en media.

Het voordeel daarvan is dat recruitment marketing minder afhankelijk wordt van losse vacatures. Je verzamelt gedurende een langere periode data over doelgroepen, advertenties en kanalen. Daardoor kun je steeds beter bepalen waar het beschikbare budget het meeste effect heeft.

Onze ervaring is dat het daarom verstandiger is om eerst naar het wervingsvraagstuk te kijken en daarna pas naar een passend maandbudget. Hoeveel mensen wil je aannemen, voor welke functies, binnen welke periode en hoe lastig zijn die doelgroepen te bereiken? Pas als dat duidelijk is, kun je bepalen welke aanpak en welk budget daarbij passen.

Kijk bij het bepalen van een maandbudget bovendien niet alleen naar het bedrag dat je aan een bureau betaalt. Bereken het totale budget:

dienstverlening + contentproductie + mediabudget + eventuele technologie = totale kosten van recruitment marketing.

Hoe hoog het uiteindelijke maandbudget uitvalt, hangt vervolgens vooral af van hoeveel vacatures je promoot, hoeveel mediabudget nodig is en hoeveel werkzaamheden je uitbesteedt. Bij structurele recruitment marketing kunnen sommige kosten bovendien over meerdere vacatures en campagnes worden verdeeld.

Wat kost recruitment marketing per vacature?

Ook de kosten van recruitment marketing per vacature verschillen sterk. Vooral de doelgroep, moeilijkheid van de vacature, benodigde content, campagneperiode en het mediabudget bepalen hoeveel je uiteindelijk per vacature besteedt.

Voor sommige functies kan een relatief eenvoudige campagne voldoende zijn. Je hebt bijvoorbeeld al goede foto’s en video’s, de vacaturepagina staat klaar en de doelgroep is via een beperkt aantal kanalen goed bereikbaar. Dan zitten de belangrijkste kosten in campagnebeheer en media.

Bij moeilijk vervulbare vacatures kan een uitgebreidere aanpak nodig zijn. Denk aan verschillende advertentieconcepten, nieuwe fotografie of video, meerdere kanalen en een langere campagneperiode.

De kosten per vacature worden bovendien beïnvloed door schaalvoordelen. Stel dat je tegelijkertijd tien vergelijkbare vacatures hebt voor dezelfde doelgroep. Dan hoef je niet voor iedere vacature opnieuw een volledige doelgroepanalyse, fotoshoot of campagneconcept te ontwikkelen. De investering kan over meerdere vacatures worden verdeeld.

Wij zouden daarom niet automatisch voor iedere vacature een los budget bepalen. Als meerdere vacatures dezelfde doelgroep hebben, is het vaak logischer om eerst te onderzoeken welke onderdelen je kunt combineren. Zo voorkom je dat je meerdere keren betaalt voor werk dat voor verschillende vacatures bruikbaar is.

Daarom is de prijs per vacature vooral bruikbaar wanneer je vergelijkbare vacatures en campagnes met elkaar vergelijkt. Voor het bepalen van het totale recruitmentmarketingbudget is alleen deze maatstaf vaak te beperkt.

Welke factoren bepalen de kosten van recruitment marketing?

De kosten worden vooral bepaald door de omvang van je wervingsvraag, de schaarste en bereikbaarheid van de doelgroep, het benodigde bereik, de gekozen kanalen en hoeveel strategie, content en campagnebeheer nodig is.

Een belangrijke factor is de doelgroep. Een brede doelgroep die relatief gemakkelijk online te bereiken is, vraagt om een andere aanpak dan een kleine groep gespecialiseerde professionals. Dat heeft invloed op zowel de kanaalkeuze als het benodigde mediabudget.

Daarnaast speelt het aantal vacatures een rol. Voor één incidentele vacature kan een losse campagne logisch zijn. Bij tientallen vacatures ontstaat eerder behoefte aan een structurele recruitmentmarketingaanpak waarbij campagnes, content en data voor meerdere vacatures worden gebruikt.

Ook de kwaliteit van wat er al aanwezig is heeft invloed. Heeft je organisatie goede arbeidsmarktcommunicatie, actuele foto’s en video’s, sterke vacatureteksten en een goed werkende werken-bij website? Dan hoeft dat niet opnieuw ontwikkeld te worden. Ontbreken deze onderdelen, dan kan de benodigde investering groter zijn.

Verder bepaalt de looptijd hoeveel werk en mediabudget nodig is. Een korte campagne voor één vacature vraagt iets anders dan een always-on campagne waarmee je een doelgroep gedurende meerdere maanden wilt bereiken.

Tot slot speelt de gewenste ondersteuning mee. Misschien heeft je eigen recruitment- of communicatieteam voldoende capaciteit om content te maken en campagnes te beheren. Je kunt ook vrijwel het volledige proces uitbesteden. Hoe meer werkzaamheden extern worden uitgevoerd, hoe groter het aandeel dienstverlening in het totale budget.

In de praktijk zien we dat organisaties niet altijd op al deze onderdelen extra ondersteuning nodig hebben. Soms staat de basis al goed en is vooral hulp nodig bij campagnebeheer of media. In andere situaties moeten eerst de boodschap, content of kandidaatroute worden verbeterd. Wij zouden daarom eerst kijken wat er al staat voordat we bepalen waar extra budget nodig is.

Is een hoger recruitmentmarketingbudget altijd beter?

Nee. Meer budget uitgeven leidt niet automatisch tot betere recruitmentresultaten. Het budget moet passen bij de doelgroep, het aantal vacatures en het probleem dat je probeert op te lossen.

Extra mediabudget heeft bijvoorbeeld weinig zin wanneer kandidaten na het klikken op een advertentie op een onduidelijke vacaturepagina terechtkomen. Andersom kun je een uitstekende werken-bij website hebben, maar daar weinig aan hebben wanneer nauwelijks iemand uit de gewenste doelgroep de vacatures ziet.

Een effectieve aanpak kijkt daarom naar de hele kandidaatroute. Van het eerste contact met een advertentie of werkgeversverhaal tot het lezen van de vacature en uiteindelijk solliciteren.

Een fout die we regelmatig zien, is dat extra budget vooral naar meer bereik gaat, terwijl het probleem ergens anders in de kandidaatroute zit. Als veel mensen een advertentie zien en doorklikken, maar vervolgens niet solliciteren, is meer mediabudget niet automatisch de oplossing. Dan is het logischer om eerst te onderzoeken waar kandidaten afhaken.

Dat betekent ook dat je niet alleen naar bereik en klikken moet kijken. Uiteindelijk wil je weten of de investering bijdraagt aan relevante kandidaten en hires. Welke KPI’s daarvoor geschikt zijn, hangt af van je doel. Bij een directe vacaturecampagne zijn sollicitaties bijvoorbeeld relevanter dan bij een campagne die vooral bedoeld is om een werkgeversmerk onder de aandacht te brengen.

Recruitment marketing per vacature of structureel inzetten?

Losse vacaturemarketing past vooral bij een incidentele wervingsbehoefte. Structurele recruitment marketing wordt interessanter wanneer je regelmatig dezelfde of vergelijkbare doelgroepen nodig hebt.

Wanneer iedere vacature als een nieuw project begint, betaal je steeds opnieuw voor onderdelen van het proces. Bij terugkerende werving kun je eerder opgebouwde kennis, campagnes en content opnieuw gebruiken.

Stel dat je ieder jaar meerdere technische professionals zoekt. Dan kan het efficiënter zijn om niet bij iedere nieuwe vacature vanaf nul te beginnen. Je kunt de doelgroep structureel bereiken, verschillende boodschappen testen en leren welke kanalen kandidaten opleveren.

Dat vraagt vooraf mogelijk om een grotere investering, maar geeft ook meer mogelijkheden om budget gericht te verdelen en keuzes te baseren op eerdere resultaten.

Voor organisaties met weinig vacatures kan zo’n structurele aanpak juist onnodig uitgebreid zijn. Onze ervaring is dat vooral de voorspelbaarheid van de wervingsbehoefte een nuttige afweging is. Weet je dat je dezelfde doelgroep over een paar maanden opnieuw nodig hebt? Dan is het zonde om bij iedere vacature alle kennis, content en campagnes weer vanaf nul op te bouwen.

Hoe bepaal je een realistisch recruitmentmarketingbudget?

Begin niet met de vraag hoeveel je maximaal wilt uitgeven, maar met wat je wilt bereiken, wie je daarvoor moet bereiken en welke middelen al beschikbaar zijn. Daarna kun je bepalen welke investering nodig is.

Breng eerst in kaart hoeveel en welke vacatures je verwacht. Kijk vervolgens welke doelgroepen daarbij horen en hoe lastig die te bereiken zijn. Inventariseer daarna wat al beschikbaar is, zoals fotografie, video, vacaturepagina’s, campagneaccounts en interne capaciteit.

Vervolgens kun je het budget verdelen over strategie en uitvoering, creatie en media. Houd daarbij ook ruimte voor optimalisatie. Recruitment marketing is zelden een kwestie van één advertentie maken en wachten op sollicitanten.

Wij zouden bij het bepalen van een budget daarom niet alleen vragen: hoeveel kunnen we aan media besteden? Minstens zo relevant is wat er nodig is om dat mediabudget goed te laten werken. Als de vacaturepagina, boodschap of content nog niet sterk genoeg is, kan het verstandiger zijn om daar eerst een deel van het budget aan te besteden.

Vergelijk je verschillende bureaus of voorstellen? Vraag dan om dezelfde onderdelen apart inzichtelijk te maken. Zo voorkom je dat je een voorstel met een laag mediabudget vergelijkt met een voorstel waarin veel meer advertentiebudget is opgenomen.

Wat kost recruitment marketing uiteindelijk?

Er is geen standaardprijs voor recruitment marketing. De totale investering bestaat meestal uit dienstverlening, content en creatie, mediabudget en eventueel technologie.

Vooral het aantal vacatures, de doelgroep, het benodigde bereik, de beschikbare content en de mate van ondersteuning bepalen hoeveel recruitment marketing uiteindelijk kost.

Het belangrijkste is daarom niet om zo snel mogelijk één bedrag per vacature of per maand vast te stellen. Kijk eerst naar het wervingsvraagstuk en bepaal vervolgens welke middelen nodig zijn om dat op te lossen. Zo kun je ook beter beoordelen of het budget op de juiste onderdelen wordt ingezet.

Wil je weten welk budget past bij jouw vacatures en recruitmentdoelen? Wij denken graag met je mee over de aanpak, welke onderdelen je zelf kunt uitvoeren en waar externe ondersteuning het meeste toevoegt.