Waarom krijg je geen sollicitaties op jouw vacature?

Je vacature staat online, wordt gedeeld via verschillende kanalen en misschien zet je er zelfs advertentiebudget achter. Toch blijven de sollicitaties uit. Of je ziet in de statistieken dat mensen de vacature wel bekijken, maar bijna niemand solliciteert. Waar gaat het mis? Waarom krijg je geen sollicitaties op jouw vacature?

Als je geen sollicitaties op een vacature krijgt, ligt dat meestal niet aan één oorzaak. Het kan gaan om een te kleine doelgroep, onvoldoende bereik, een vacature die niet overtuigt of te veel drempels in het sollicitatieproces. Om het probleem op te lossen, moet je daarom eerst bepalen waar kandidaten afhaken.

Waarom reageren mensen niet op mijn vacature?

Mensen reageren niet op een vacature als ze deze niet zien, niet aantrekkelijk genoeg vinden of tijdens het sollicitatieproces afhaken. De oorzaak kan dus zowel vóór als ná het bezoek aan je vacaturepagina liggen.

Dat onderscheid is belangrijk. Een vacature aanpassen terwijl vrijwel niemand hem ziet, gaat waarschijnlijk weinig opleveren. Andersom heeft extra advertentiebudget weinig zin als honderden geschikte kandidaten de vacature bekijken, maar vervolgens niet solliciteren.

Kijk daarom eerst naar de cijfers die je al hebt. Hoeveel mensen zien je vacature? Hoeveel mensen bezoeken de vacaturepagina? Hoeveel beginnen met solliciteren en hoeveel ronden hun sollicitatie daadwerkelijk af? Daarmee kun je het probleem veel gerichter onderzoeken.

Bereikt je vacature voldoende geschikte kandidaten?

Krijgt je vacature nauwelijks bezoekers? Dan heb je waarschijnlijk eerst een bereikprobleem. Je vacature komt niet of onvoldoende onder de aandacht van de mensen die je wilt bereiken.

Alleen een vacature publiceren op je eigen werken-bij website is lang niet altijd voldoende. Dat geldt zeker wanneer je kandidaten zoekt die niet actief vacaturesites bezoeken. Je bent dan afhankelijk van mensen die zelf op zoek gaan én jouw organisatie of vacature tegenkomen.

De juiste aanpak hangt sterk af van de functie. Voor sommige vacatures kan een vacaturesite of jobboard goed werken. Voor andere doelgroepen zijn bijvoorbeeld social media, zoekmachines of gerichte vacaturemarketing logischer.

Kijk daarbij niet alleen naar het totale bereik. Tienduizend vertoningen zeggen weinig als de verkeerde mensen je vacature zien. Uiteindelijk gaat het om relevant bereik: hoeveel potentiële kandidaten bereik je daadwerkelijk?

Lees meer over hoe je meer sollicitanten op je vacature krijgt.

Is de doelgroep voor je vacature groot genoeg?

Soms ligt het probleem niet bij de campagne, maar bij de vacature zelf. Een combinatie van veel harde eisen, een specifieke locatie en beperkte arbeidsvoorwaarden kan de potentiële doelgroep erg klein maken.

Stel bijvoorbeeld dat je iemand zoekt die een specifieke opleiding heeft afgerond, minimaal vijf jaar ervaring heeft, uit een bepaalde branche komt en meerdere dagen per week op kantoor moet zijn. Iedere extra harde eis verkleint het aantal mensen dat in aanmerking komt.

Dat hoeft niet verkeerd te zijn als al die eisen noodzakelijk zijn. Maar het is wel verstandig om kritisch te kijken naar wat echt nodig is.

Onze ervaring is dat het helpt om onderscheid te maken tussen wat iemand bij binnenkomst móét kunnen en wat iemand binnen de functie kan leren. Door onnodige functie-eisen los te laten, kan de relevante doelgroep groter worden zonder dat je hoeft in te leveren op de kwaliteit die je uiteindelijk zoekt.

Spreekt de vacaturetekst de kandidaat voldoende aan?

Een vacaturetekst moet niet alleen uitleggen wat je zoekt, maar vooral duidelijk maken waarom iemand deze baan zou willen. Kandidaten moeten snel kunnen beoordelen wat de functie hen biedt.

Veel vacatureteksten besteden relatief veel ruimte aan de organisatie, verantwoordelijkheden en functie-eisen. Voor een kandidaat zijn andere vragen minstens zo belangrijk. Wat ga ik precies doen? Met wie werk ik samen? Hoe ziet een normale werkweek eruit? Wat kan ik verdienen? Hoe flexibel kan ik werken? Welke ontwikkelmogelijkheden zijn er?

Hoe concreter je die vragen beantwoordt, hoe gemakkelijker iemand de vacature kan beoordelen.

Vergelijk bijvoorbeeld “een marktconform salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden” met een concrete salarisrange, het aantal vakantiedagen en afspraken over thuiswerken. De tweede variant geeft een kandidaat veel meer informatie om een keuze op te baseren.

Een fout die we regelmatig zien, is dat een vacaturetekst vooral vanuit de werkgever is geschreven. De organisatie vertelt uitgebreid wie zij is en wat zij verwacht, terwijl de kandidaat zelf pas veel later aan bod komt. Draai dat waar mogelijk om: help de kandidaat eerst bepalen of de baan interessant en passend is.

Waarom krijg ik wel bezoekers maar geen sollicitaties?

Krijg je voldoende relevante bezoekers op de vacaturepagina, maar weinig sollicitaties? Dan zit het probleem waarschijnlijk eerder in de vacature, arbeidsvoorwaarden, werkgeverspropositie of het sollicitatieproces dan in je bereik.

Dit is een belangrijk signaal. De eerste stap in je recruitmentfunnel werkt blijkbaar: mensen klikken door naar de vacature. Ergens daarna ontstaat twijfel of weerstand.

Bekijk in dat geval de vacaturepagina vanuit het perspectief van een kandidaat. Is binnen enkele seconden duidelijk wat de functie inhoudt? Staan belangrijke arbeidsvoorwaarden zichtbaar op de pagina? Is duidelijk wat jouw organisatie als werkgever onderscheidt? En kan iemand eenvoudig solliciteren?

Let ook op de aansluiting tussen de advertentie en de vacaturepagina. Een aantrekkelijke campagne kan veel klikken opleveren, maar als de boodschap op de vacaturepagina vervolgens anders is, levert dat niet automatisch meer sollicitaties op.

Zijn de arbeidsvoorwaarden aantrekkelijk genoeg?

Arbeidsvoorwaarden kunnen een belangrijke reden zijn om wel of niet te solliciteren. Vooral wanneer kandidaten vergelijkbare functies bij meerdere werkgevers kunnen vinden.

Salaris is daar één onderdeel van, maar niet het enige. Denk ook aan flexibiliteit, thuiswerken, aantal uren, opleidingsmogelijkheden, vakantiedagen, pensioen, reistijd en andere voorwaarden die voor jouw doelgroep relevant zijn.

Dat betekent niet dat je altijd betere arbeidsvoorwaarden moet bieden dan andere werkgevers. Wel moet duidelijk zijn wat je biedt.

Ontbreekt belangrijke informatie, dan moet een kandidaat zelf inschatten of solliciteren de moeite waard is. Dat creëert onzekerheid. Zeker wanneer andere werkgevers deze informatie wel direct geven.

Wij zouden daarom eerst kijken welke informatie kandidaten nodig hebben om een serieuze afweging te maken en of die informatie daadwerkelijk in de vacature staat.

Is duidelijk waarom iemand bij jouw organisatie zou willen werken?

Een kandidaat kiest niet alleen een functie, maar ook een werkgever. Als meerdere organisaties vergelijkbaar werk aanbieden, moet duidelijk worden wat werken bij jouw organisatie anders maakt.

Dat gaat verder dan algemene termen zoals een “gezellig team”, “informele werksfeer” of “dynamische omgeving”. Zulke omschrijvingen komen in veel vacatures terug en zeggen daardoor weinig.

Maak je werkgeversverhaal concreet. Hoe werken collega’s samen? Hoeveel vrijheid krijgt iemand? Welke ontwikkeling is mogelijk? Wat voor type projecten, klanten of maatschappelijke opgaven krijgt iemand? Wat merkt een medewerker in de dagelijkse praktijk van jullie cultuur?

Een duidelijke employer value proposition (EVP) kan hierbij helpen. Een EVP beschrijft wat je als werkgever te bieden hebt en waarom dat relevant en onderscheidend is voor medewerkers en kandidaten. Die propositie kun je vervolgens vertalen naar je vacatures, werken-bij website en recruitmentcampagnes.

Lees meer over hoe je een EVP onderzoek kunt uitvoeren.

Is solliciteren onnodig ingewikkeld?

Elke extra stap in het sollicitatieproces kan een reden zijn om af te haken. Zeker op mobiel moet solliciteren snel en duidelijk kunnen.

Denk bijvoorbeeld aan het verplicht aanmaken van een account, lange formulieren, informatie die ook al in het cv staat of technische problemen op de sollicitatiepagina. Ook een sollicitatieformulier dat op een telefoon lastig werkt, kan kandidaten kosten.

Loop het proces daarom zelf eens volledig door. Niet vanaf je laptop terwijl je bent ingelogd in het systeem, maar zoals een kandidaat het ervaart. Open de vacature bijvoorbeeld op je telefoon en probeer daadwerkelijk een sollicitatie te starten.

Kijk ook naar wat je echt nodig hebt bij een eerste sollicitatie. Moet iemand direct meerdere documenten aanleveren en uitgebreide vragen beantwoorden? Of kun je bepaalde informatie ook later in het proces verzamelen?

Hoe groter de motivatie van kandidaten voor jouw vacature, hoe meer moeite ze waarschijnlijk bereid zijn te doen. Maar bij kandidaten die meerdere interessante werkgevers kunnen kiezen, kan een onnodige drempel genoeg zijn om af te haken.

Ligt het aan de vacature of aan de vacaturemarketing?

Kijk naar de recruitmentfunnel om te bepalen waar het probleem zit. Weinig relevante bezoekers wijst vooral op een probleem met bereik of targeting. Veel relevante bezoekers en weinig sollicitaties wijst eerder op een conversieprobleem.

In de praktijk lopen deze problemen soms door elkaar. Je kunt bijvoorbeeld veel bezoekers krijgen en toch een bereikprobleem hebben, omdat de campagne vooral mensen aantrekt die niet tot de juiste doelgroep behoren.

Kijk daarom niet alleen naar aantallen, maar ook naar kwaliteit. Waar komen bezoekers vandaan? Welke campagne of welk kanaal levert sollicitaties op? Sluiten de mensen die reageren aan op het gewenste profiel?

Zo voorkom je dat je uitsluitend stuurt op zoveel mogelijk klikken of een zo laag mogelijke prijs per bezoek. Voor recruitment is uiteindelijk niet het verkeer naar de vacature het doel. Je wilt voldoende passende kandidaten bereiken én overtuigen om te reageren.

Wat kun je doen als een vacature geen sollicitaties oplevert?

Begin niet automatisch met meer advertentiebudget of een volledig nieuwe vacaturetekst. Bepaal eerst in welke fase kandidaten verloren gaan en pak vervolgens het grootste knelpunt aan.

Je kunt daarbij grofweg vier onderdelen onderzoeken:

1. Doelgroep: zijn er voldoende potentiële kandidaten en zijn je functie-eisen realistisch?
2. Bereik: ziet de juiste doelgroep de vacature daadwerkelijk?
3. Overtuiging: geeft de vacature voldoende redenen om voor de functie en organisatie te kiezen?
4. Conversie: kan een geïnteresseerde kandidaat eenvoudig solliciteren?

Kijk vervolgens naar beschikbare data uit bijvoorbeeld je werken-bij website, recruitmentsoftware en advertentiekanalen. Daarmee kun je hypotheses toetsen in plaats van op gevoel aanpassingen te doen.

Zie je bijvoorbeeld weinig relevante bezoekers? Kijk dan eerst naar doelgroep, kanalen en campagne. Zie je veel relevante bezoekers, maar weinig gestarte sollicitaties? Onderzoek dan de vacature en propositie. Beginnen veel kandidaten wel met solliciteren maar maken ze het proces niet af? Dan verdient het sollicitatieproces extra aandacht.

Conclusie: zoek eerst uit waar kandidaten afhaken

Geen sollicitaties op een vacature betekent niet automatisch dat er geen kandidaten zijn. Het betekent vooral dat je moet achterhalen waar de route van potentiële kandidaat naar sollicitant vastloopt.

Kijk daarom eerst naar doelgroep, bereik, vacaturebezoek en sollicitaties. Vervolgens kun je veel gerichter bepalen of je meer bereik nodig hebt, je vacature moet aanscherpen, je werkgeversverhaal duidelijker moet maken of drempels uit het sollicitatieproces moet halen.

Krijg je structureel te weinig geschikte reacties en weet je niet of het probleem bij je vacature, bereik of campagne ligt? Wij kunnen vrijblijvend meekijken naar je vacaturemarketing en bepalen waar de grootste kansen voor verbetering zitten.