Hoe krijg je meer sollicitanten op je vacature?

Je vacature staat online, maar de sollicitaties blijven achter. Of er komen wel reacties binnen, maar te weinig kandidaten passen bij wat je zoekt. Dan is de oplossing niet automatisch om de vacature langer online te laten staan of op nog een vacaturebank te plaatsen.

Meer sollicitanten op je vacature krijg je door drie onderdelen te verbeteren: je vacature aantrekkelijker maken, de juiste kandidaten bereiken en eventuele drempels in het sollicitatieproces verlagen. Vacaturepromotie kan daarbij helpen, maar vooral als de basis goed staat.

In dit artikel lees je waar je naar kunt kijken als je meer geschikte kandidaten voor een vacature wilt aantrekken.

Hoe trek je meer kandidaten aan voor je vacature?

Je trekt meer kandidaten aan als je vacature aansluit op wat jouw doelgroep zoekt én duidelijk maakt waarom iemand juist voor deze baan zou kiezen. Een goede vacature gaat daarom niet alleen over wat jij van een kandidaat verwacht, maar vooral over wat de functie voor die kandidaat interessant maakt.

Veel vacatures beginnen met een uitgebreide beschrijving van de organisatie, gevolgd door een lange lijst taken en functie-eisen. Voor een potentiële kandidaat is andere informatie vaak minstens zo relevant. Wat ga ik doen? Met wie werk ik samen? Wat krijg ik ervoor terug? Hoe flexibel is het werk? Welke mogelijkheden krijg ik om mezelf te ontwikkelen?

Kijk daarom kritisch naar de inhoud van je vacature. Is de functietitel herkenbaar voor mensen buiten je organisatie? Wordt snel duidelijk wat de functie inhoudt? Benoem je het salaris als dat mogelijk is? En maak je concreet wat werken bij jouw organisatie aantrekkelijk maakt?

Probeer daarbij algemeenheden te vermijden. Termen als ‘marktconform salaris’, ‘dynamische werkomgeving’ en ‘leuk team’ zeggen weinig als je niet uitlegt wat ze in de praktijk betekenen.

Ook het aantal functie-eisen verdient aandacht. Een lange wensenlijst kan kandidaten afschrikken die de functie waarschijnlijk prima zouden kunnen uitvoeren. Maak daarom onderscheid tussen wat iemand echt nodig heeft om te starten en wat iemand eventueel tijdens het werk kan leren.

Hoe bereik je meer sollicitanten voor je vacature?

Om meer kandidaten te bereiken, moet je aanwezig zijn op de kanalen waar jouw doelgroep daadwerkelijk zoekt of te bereiken is. Alleen een vacature publiceren op je eigen werken-bij website is daardoor niet altijd voldoende.

Welke kanalen geschikt zijn, verschilt sterk per doelgroep. Voor de ene functie kan een algemene vacaturesite goed werken, terwijl je voor een andere doelgroep meer resultaat kunt verwachten van sociale media, zoekmachines, een nicheplatform of actieve sourcing.

Daarom zouden wij eerst naar de doelgroep kijken en pas daarna naar de kanalen. Wie probeer je precies te bereiken? Waar bevinden deze mensen zich? Zoeken zij actief naar een nieuwe baan, of moet je ook mensen bereiken die niet dagelijks vacatures bekijken?

Dat laatste onderscheid is belangrijk.

Een actieve werkzoekende bezoekt bijvoorbeeld vacaturesites en zoekt via Google naar banen. Een latent zoekende kandidaat heeft misschien wel interesse in een betere baan, maar zoekt daar niet actief naar. Die persoon bereik je eerder via social media, online advertenties of een gerichte wervingscampagne.

Meer bereik is overigens niet automatisch beter. Duizenden vertoningen onder mensen die niet bij de functie passen, leveren weinig op. Het doel is daarom niet het grootst mogelijke bereik, maar voldoende bereik binnen een relevante doelgroep.

Hoe zorg je dat een vacature opvalt?

Een vacature valt op door een combinatie van een herkenbare functietitel, een duidelijke boodschap, onderscheidende arbeidsvoorwaarden en passende content. Opvallen betekent niet dat je vacature zo creatief mogelijk moet zijn. Een kandidaat moet vooral snel begrijpen waarom deze baan interessant kan zijn.

Dat begint al bij de functietitel. Een vage of creatieve titel als ‘Talent Specialist’ kan ervoor zorgen dat kandidaten je vacature minder makkelijk vinden of niet direct begrijpen wat je zoekt. Noem je functie bijvoorbeeld gewoon ‘Recruiter’ als dat de term is waarop jouw doelgroep zoekt.

Vervolgens is de eerste indruk belangrijk. Kandidaten vergelijken jouw vacature met andere werkgevers. Als iedere vacature ongeveer hetzelfde vertelt, wordt het lastig om een duidelijke voorkeur te ontwikkelen.

Vraag jezelf daarom af: wat kan een kandidaat bij ons krijgen wat voor deze doelgroep echt relevant is?

Dat kan bijvoorbeeld zitten in de inhoud van het werk, salaris, werktijden, flexibiliteit, opleidingsmogelijkheden, maatschappelijke impact, zelfstandigheid, doorgroeimogelijkheden of de manier waarop een team samenwerkt. Welke argumenten belangrijk zijn, verschilt per doelgroep.

Beeld kan ook helpen. Met goede fotografie of video kun je bijvoorbeeld laten zien hoe de werkomgeving eruitziet, wie toekomstige collega’s zijn en wat iemand van de organisatie kan verwachten. Dat maakt een vacature concreter dan wanneer je alleen vertelt dat er een ‘informele cultuur’ is.

Kijk niet alleen naar het aantal sollicitanten

Meer sollicitanten op je vacature is alleen waardevol als daar voldoende geschikte kandidaten tussen zitten. Kijk daarom niet uitsluitend naar het totale aantal reacties, maar ook naar de kwaliteit en naar de stappen vóór de sollicitatie.

Stel dat een vacature veel bezoekers krijgt, maar bijna niemand solliciteert. Dan ligt het probleem waarschijnlijk niet alleen bij het bereik. Misschien overtuigt de vacature onvoldoende, ontbreken belangrijke arbeidsvoorwaarden of is het sollicitatieproces te omslachtig.

Krijgt de vacature juist nauwelijks bezoekers? Dan ligt het meer voor de hand om eerst naar vindbaarheid, distributie en promotie te kijken.

En krijg je veel sollicitaties van kandidaten die niet aansluiten? Dan kan de targeting te breed zijn of is in de vacature onvoldoende duidelijk voor wie de functie bedoeld is.

Door naar de hele route van bereik tot sollicitatie te kijken, kun je gerichter bepalen waar verbetering nodig is.

Werkt adverteren van vacatures?

Ja, vacatureadvertenties kunnen het bereik en het aantal sollicitaties vergroten, maar advertenties lossen een onaantrekkelijke vacature niet vanzelf op. Vacaturepromotie werkt vooral wanneer doelgroep, boodschap, kanaal en sollicitatieproces goed op elkaar aansluiten.

Met betaalde vacaturemarketing kun je mensen bereiken die je via je eigen website of organische bereik niet bereikt. Afhankelijk van de doelgroep kun je daarvoor bijvoorbeeld vacaturesites, zoekmachines of sociale media inzetten.

Het voordeel van adverteren is dat je actief bereik kunt inkopen en campagnes kunt bijsturen. Je kunt bijvoorbeeld verschillende boodschappen of advertenties testen en budget verschuiven naar kanalen die beter presteren.

Een fout die we regelmatig zien, is dat het mediabudget als oplossing wordt gezien terwijl het probleem ergens anders zit. Als de arbeidsvoorwaarden niet concurrerend zijn, de vacature onduidelijk is of solliciteren onnodig veel moeite kost, kun je met extra advertentiebudget vooral méér mensen naar dezelfde knelpunten sturen.

Controleer daarom eerst de basis voordat je het bereik flink opschaalt.

Hoeveel budget heb je nodig om een vacature te promoten?

Er is geen vast mediabudget dat voor iedere vacature voldoende is. Het benodigde budget hangt onder andere af van de doelgroep, regio, concurrentie, looptijd, gekozen kanalen en het aantal kandidaten dat je nodig hebt.

Voor een moeilijk vervulbare specialistische functie kan een ander budget nodig zijn dan voor een functie met een grote beschikbare doelgroep. Ook maakt het verschil of je één vacature tijdelijk onder de aandacht wilt brengen of doorlopend meerdere functies werft.

Zonder actuele campagnegegevens en informatie over de specifieke vacature is het daarom niet verstandig om één bedrag als standaard te noemen.

Bepaal een promotiebudget liever vanuit het wervingsvraagstuk. Hoeveel mensen wil je aannemen? Hoe groot is de relevante doelgroep? Hoe moeilijk is deze doelgroep te bereiken? Welke kanalen passen daarbij? En hoeveel tijd heb je om de vacature te vervullen?

Heb je eerdere campagnes uitgevoerd, dan zijn je eigen gegevens extra waardevol. Kijk bijvoorbeeld naar de kosten per klik, kosten per sollicitatie en uiteindelijk de kosten per geschikte kandidaat of aangenomen medewerker. Daarmee kun je een volgende campagne beter onderbouwen dan met een algemeen marktgemiddelde.

Heb je die gegevens nog niet, dan kun je starten met een testbudget en vooraf bepalen wanneer je evalueert. Kijk vervolgens niet alleen naar bereik en klikken, maar vooral naar wat er verder in het sollicitatieproces gebeurt.

Lees meer over wat recruitment marketing kost.

Maak solliciteren zo eenvoudig mogelijk

Een ingewikkeld sollicitatieproces kan kandidaten kosten die je met veel moeite naar je vacature hebt gebracht. Vraag daarom alleen informatie die je op dat moment echt nodig hebt en zorg dat solliciteren ook op een telefoon eenvoudig werkt.

Moet iemand eerst een account aanmaken, een lang formulier invullen en daarna alsnog een cv en motivatiebrief uploaden? Dan vraag je behoorlijk veel van iemand die misschien pas een paar minuten met jouw organisatie bezig is.

Welke sollicitatiemethode passend is, hangt natuurlijk af van de functie en organisatie. Voor sommige functies is aanvullende informatie noodzakelijk. Maar iedere extra stap moet een duidelijke reden hebben.

Kijk ook naar wat er na de sollicitatie gebeurt. Geef duidelijk aan wat een kandidaat kan verwachten, hoe het proces eruitziet en wanneer iemand een reactie krijgt. Een goede candidate experience begint niet pas bij het eerste gesprek.

Wat moet je als eerste verbeteren als je te weinig sollicitanten krijgt?

Begin met bepalen waar kandidaten afhaken: bij het bereik, bij de vacature of tijdens het solliciteren. Pas daarna kun je bepalen welke verbetering waarschijnlijk de meeste invloed heeft.

In de praktijk zouden we naar drie onderdelen kijken. Krijgt de vacature voldoende relevant bereik? Overtuigt de vacature mensen die erop terechtkomen? En is de stap van interesse naar solliciteren eenvoudig genoeg?

Als bijna niemand de vacature ziet, heeft het weinig zin om alleen de sollicitatieknop aan te passen. Krijg je juist veel relevante bezoekers maar nauwelijks sollicitaties, dan is alleen extra mediabudget waarschijnlijk niet de eerste oplossing.

Door deze onderdelen apart te beoordelen, voorkom je dat je op gevoel steeds nieuwe kanalen of middelen toevoegt.

Meer sollicitanten begint niet bij meer bereik

Meer sollicitanten krijgen betekent dus niet automatisch dat je meer vacaturebanken moet inzetten of meer advertentiebudget nodig hebt. Eerst moet duidelijk zijn waarom de juiste kandidaat op jouw vacature zou reageren. Daarna zorg je dat voldoende mensen uit die doelgroep de vacature daadwerkelijk tegenkomen en zonder onnodige drempels kunnen solliciteren.

Krijg je structureel te weinig geschikte reacties en weet je niet of het probleem bij je vacature, bereik of campagne ligt? Wij kunnen vrijblijvend meekijken naar je vacaturemarketing en bepalen waar de grootste kansen voor verbetering zitten.