Welke recruitmentkanalen werken het beste?

Een vacature publiceren en vervolgens afwachten welke kandidaten reageren, werkt lang niet voor iedere functie. Zeker bij lastig bereikbare doelgroepen maakt de keuze voor recruitmentkanalen een groot verschil. LinkedIn kan bijvoorbeeld uitstekend werken voor de ene vacature, terwijl je voor een andere functie juist meer resultaat haalt uit Google, social media, jobboards of actieve sourcing.

Welke recruitmentkanalen werken het beste? Dat hangt vooral af van de doelgroep die je wilt bereiken, hoe actief die doelgroep naar werk zoekt en hoe moeilijk de vacature te vervullen is. Er bestaat daarom niet één beste recruitmentkanaal. De sterkste aanpak bestaat meestal uit een gerichte combinatie van kanalen die elkaar aanvullen.

Welke wervingskanalen zijn er?

Wervingskanalen zijn alle kanalen waarmee je potentiële kandidaten bereikt en naar een vacature of werkgever leidt. Denk aan jobboards, social media, zoekmachines, je eigen werken-bij website, referral recruitment en actieve sourcing.

Die kanalen kun je grofweg verdelen in kanalen waarmee je actieve werkzoekenden bereikt en kanalen waarmee je juist latent werkzoekenden benadert.

Eigen werken-bij website

Je werken-bij website is vaak het centrale punt van je recruitment. Hier komen kandidaten terecht om vacatures te bekijken, meer over de organisatie te lezen en uiteindelijk te solliciteren.

Een goede werken-bij website doet meer dan vacatures tonen. Kandidaten willen ook weten hoe het is om bij je te werken, wat je als werkgever biedt en waarom de functie interessant is. Zeker wanneer iemand je organisatie nog niet goed kent, speelt die informatie een belangrijke rol.

Lees hier meer over een eigen werken-bij website.

Jobboards

Jobboards zoals Indeed en vakspecifieke vacaturesites zijn vooral geschikt om mensen te bereiken die actief naar een nieuwe baan zoeken.

Het voordeel is duidelijk: de bezoeker heeft al een bepaalde intentie om van baan te veranderen. Het nadeel is dat je voornamelijk vist in de groep die op dat moment daadwerkelijk vacatures bekijkt. Voor doelgroepen die nauwelijks actief zoeken, is alleen een jobboard daarom vaak niet voldoende.

Social media

Via social media kun je kandidaten bereiken die niet actief op vacaturesites zoeken. Denk bijvoorbeeld aan LinkedIn, Instagram, Facebook en in sommige gevallen TikTok.

Welk platform geschikt is, hangt sterk af van je doelgroep. Daarnaast speelt de manier waarop je het kanaal inzet een rol. Een organische vacaturepost bereikt een andere groep en heeft een ander bereik dan een betaalde recruitmentcampagne.

Social media zijn daardoor niet alleen een distributiekanaal voor vacatures. Je kunt ze ook inzetten om werkgeversverhalen, video’s en andere content onder de aandacht te brengen en zo eerder in de oriëntatie van potentiële kandidaten zichtbaar te worden.

Zoekmachines

Google kan op verschillende manieren een recruitmentkanaal zijn. Kandidaten kunnen bijvoorbeeld via organische zoekresultaten bij je vacatures terechtkomen. Daarnaast kun je betaalde advertenties inzetten rond relevante zoekopdrachten.

Dit kanaal is vooral interessant wanneer mensen daadwerkelijk zoeken naar een bepaald type functie, werkgever of baan in een specifieke regio. Je sluit dan aan op een bestaande informatie- of sollicitatiebehoefte.

Actieve sourcing

Bij actieve sourcing wacht je niet tot een kandidaat jouw vacature vindt, maar ga je zelf op zoek naar geschikte professionals. Recruiters gebruiken hiervoor bijvoorbeeld LinkedIn en eigen kandidatendatabases.

Dit kan vooral interessant zijn wanneer de potentiële kandidaten goed te identificeren zijn, maar zelf weinig solliciteren.

Referral recruitment

Bij referral recruitment zet je eigen medewerkers en hun netwerk in om nieuwe collega’s te vinden. Een aanbeveling van een medewerker kan bovendien helpen om potentiële kandidaten een persoonlijker beeld van de organisatie te geven.

Hoe effectief referral is, hangt onder meer af van de omvang en kwaliteit van het netwerk van medewerkers en van de mate waarin collega’s daadwerkelijk bereid zijn vacatures te delen of kandidaten aan te dragen.

Welk recruitmentkanaal past bij mijn doelgroep?

Het juiste recruitmentkanaal is het kanaal waarop jouw doelgroep aanwezig én bereikbaar is. Kijk daarom niet eerst naar het populairste kanaal, maar naar het zoek- en mediagedrag van de mensen die je wilt werven.

Een veelgemaakte fout is om voor iedere vacature dezelfde kanalen te gebruiken. Een organisatie plaatst bijvoorbeeld standaard alle vacatures op de eigen website, Indeed en LinkedIn. Dat is praktisch, maar niet automatisch effectief.

Begin liever met de doelgroep. Wie zoek je precies? Waar werkt deze persoon nu? Hoe oriënteert diegene zich op een nieuwe baan? Zoekt de doelgroep actief naar vacatures of moet je eerst interesse wekken?

Voor een professional die veel op LinkedIn zit, kan LinkedIn logisch zijn. Voor een doelgroep die vooral via Google naar vacatures zoekt, kunnen zoekmachinecampagnes en een goed vindbare vacaturepagina interessanter zijn. En voor een specifieke beroepsgroep kan juist een nichejobboard, vakplatform of relevante community belangrijk zijn.

Ook locatie speelt mee. Bij functies waarvoor kandidaten meestal niet ver reizen, moet je recruitmentmarketing veel sterker geografisch afbakenen dan bij een functie waarvoor kandidaten landelijk of zelfs internationaal zoeken.

In de praktijk zouden we daarom niet beginnen met de vraag: “Op welke kanalen zullen we deze vacature plaatsen?” Eerst moet duidelijk zijn wie je wilt bereiken. Daarna kun je bepalen welke combinatie van kanalen daarbij past.

Welke kanalen werken voor moeilijk vervulbare vacatures?

Voor moeilijk vervulbare vacatures is alleen adverteren op algemene vacaturesites meestal geen complete strategie. Vaak heb je een combinatie nodig van actieve sourcing, gerichte recruitmentmarketing en kanalen waarmee je latent werkzoekenden bereikt.

Bij een moeilijk vervulbare vacature is de relevante doelgroep vaak klein, sterk gewild of weinig actief op zoek. Meer bereik inkopen lost dat probleem niet automatisch op. Je wilt vooral méér van de juiste mensen bereiken.

Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat je social advertising inzet om een specifieke doelgroep zichtbaar te maken voor de vacature. Tegelijkertijd kan een recruiter geschikte kandidaten actief benaderen. Een nichejobboard kan aanvullend interessant zijn wanneer daar een relevante vakdoelgroep aanwezig is.

Ook Google kan een rol spelen als mensen binnen de doelgroep gericht zoeken naar banen, werkgevers of carrièremogelijkheden. Welke mix het meest logisch is, verschilt dus per functie.

Bij schaarse doelgroepen wordt bovendien de inhoud van je campagne belangrijker. Je concurreert niet alleen om bereik, maar ook om aandacht. Een standaard vacaturetekst met een algemene stockfoto wordt niet ineens aantrekkelijk omdat je er meer mediabudget achter zet.

De propositie moet daarom kloppen. Waarom zou iemand die op dit moment redelijk tevreden is met zijn baan naar jouw vacature kijken? Wat maakt het werk, de organisatie of de arbeidsvoorwaarden relevant voor deze kandidaat?

Dat raakt direct aan employer branding en je employer value proposition (EVP). Recruitmentmarketing kan zorgen dat de juiste mensen je zien, maar de boodschap moet vervolgens voldoende reden geven om verder te kijken.

Lees hier meer over social recruiting.

Is één recruitmentkanaal voldoende?

Eén recruitmentkanaal kan voldoende zijn wanneer je doelgroep daar goed bereikbaar is en de vacature relatief makkelijk te vervullen is. Bij schaarse of diverse doelgroepen is een combinatie van meerdere kanalen meestal logischer.

Meer kanalen betekent alleen niet automatisch meer resultaat.

Als je dezelfde vacature zonder duidelijke strategie op acht verschillende platforms zet, vergroot je misschien je bereik, maar ook je kosten. Bovendien kunnen dezelfde kandidaten via meerdere kanalen worden bereikt.

Kijk daarom naar de functie van ieder kanaal. Een jobboard kan bijvoorbeeld actieve werkzoekenden bereiken, terwijl social advertising wordt ingezet voor latent werkzoekenden en retargeting geïnteresseerde bezoekers opnieuw bereikt. De kanalen vullen elkaar dan aan.

Dat is iets anders dan zoveel mogelijk kanalen aanvinken.

Hoeveel recruitmentkanalen moet je inzetten voor een vacature?

Er is geen ideaal aantal recruitmentkanalen per vacature. Kies liever een beperkt aantal kanalen met een duidelijke functie dan veel kanalen zonder onderbouwing. Het juiste aantal hangt af van je doelgroep, vacature, budget en beschikbare data.

Voor een relatief eenvoudige vacature kan de eigen werken-bij website in combinatie met één of enkele relevante kanalen al genoeg zijn. Bij een moeilijk vervulbare functie kan een bredere aanpak nodig zijn, bijvoorbeeld met jobboards, social advertising en sourcing.

Ook het mediabudget speelt een rol. Een beperkt budget over te veel betaalde kanalen verspreiden kan betekenen dat geen enkel kanaal voldoende bereik en herhaling opbouwt. In zo’n situatie is focus vaak verstandiger.

Wij zouden daarom per kanaal vooraf bepalen wat het moet bijdragen. Wil je actieve sollicitanten bereiken? Latente kandidaten bekendmaken met de vacature? Kandidaten opnieuw bereiken die al interesse hebben getoond? Of specifieke professionals persoonlijk benaderen?

Op basis daarvan bepaal je welke kanalen echt nodig zijn.

Hoe weet je welk recruitmentkanaal resultaat oplevert?

Meet recruitmentkanalen niet alleen op bereik en klikken, maar vooral op hun bijdrage aan geschikte kandidaten en hires. Een kanaal met minder sollicitaties kan uiteindelijk waardevoller zijn als de kwaliteit van de kandidaten hoger is.

Kijk daarom verder dan het aantal bezoekers of sollicitaties. Relevante cijfers zijn bijvoorbeeld het aantal geschikte sollicitanten, conversie naar gesprekken en uiteindelijk het aantal aangenomen kandidaten per kanaal.

Kosten horen daar ook bij. Een goedkoop kanaal dat veel ongeschikte sollicitaties oplevert, hoeft niet efficiënter te zijn dan een duurder kanaal dat enkele zeer geschikte kandidaten oplevert.

Houd er bovendien rekening mee dat kandidaten meerdere contactmomenten kunnen hebben. Iemand ziet bijvoorbeeld eerst een advertentie op Instagram, bekijkt later de werken-bij website en zoekt een week daarna via Google opnieuw naar de vacature. Het laatste kanaal vertelt dan niet het hele verhaal.

Een fout die we regelmatig zien in recruitmentmarketing is daarom te snel conclusies trekken op basis van klikken of sollicitatievolume. Uiteindelijk gaat het niet om zoveel mogelijk verkeer naar een vacature, maar om voldoende geschikte kandidaten.

De beste recruitmentkanalen verschillen per vacature

Het beste recruitmentkanaal bestaat niet. Voor de ene vacature kan een jobboard voldoende zijn, terwijl je voor een schaarse doelgroep juist social advertising, sourcing, Google en een sterke werken-bij website nodig hebt.

Begin daarom niet bij het kanaal, maar bij de doelgroep. Onderzoek waar potentiële kandidaten zich bevinden, hoe actief ze zoeken en welke boodschap nodig is om hun aandacht te krijgen. Kies vervolgens alleen de kanalen die daar een duidelijke bijdrage aan leveren en meet wat ze daadwerkelijk opleveren.

Heb je vacatures waarvoor de gebruikelijke wervingskanalen onvoldoende resultaat opleveren? Wij kunnen meedenken over de doelgroep, kanaalkeuze en recruitmentcampagne die daarbij past.