Veel sollicitanten, maar niemand geschikt? Dit gaat er mis in je recruitmentcampagne

Je recruitmentcampagne draait goed. De advertenties worden bekeken, er wordt volop geklikt en de sollicitaties stromen binnen. Toch blijft het lastig om geschikte kandidaten te vinden. De ene sollicitant mist de juiste ervaring, de ander voldoet niet aan de functie-eisen. En sommige kandidaten blijken na het eerste gesprek toch niet geïnteresseerd.

Dat is frustrerend. Zeker als je al flink hebt geïnvesteerd in een wervingscampagne en de vacature nog steeds openstaat.

Veel sollicitaties betekenen niet automatisch dat je recruitmentcampagne succesvol is. Als de kwaliteit van kandidaten achterblijft, zit het probleem vaak in de doelgroep, de boodschap, het gekozen kanaal of de manier waarop kandidaten solliciteren.

Het goede nieuws is dat je niet altijd een compleet nieuwe campagne nodig hebt. Vaak kun je met gerichte aanpassingen betere kandidaten aantrekken. Daarvoor moet je wel weten waar het misgaat.

1. Je recruitmentcampagne bereikt veel mensen, maar niet de juiste

Een groot bereik lijkt aantrekkelijk. Hoe meer mensen je vacature zien, hoe groter de kans op sollicitaties. Toch werkt dat niet altijd zo. Een recruitmentcampagne die de verkeerde doelgroep bereikt, kan veel sollicitaties opleveren zonder dat daar geschikte kandidaten tussen zitten.

Stel dat je een ervaren financieel adviseur zoekt voor een gemeente. Je campagne richt zich op mensen die interesse hebben in financiën, administratie of de overheid. Daarmee bereik je mogelijk ook studenten, administratief medewerkers en mensen zonder de gevraagde advieservaring.

De advertenties kunnen prima presteren. Je krijgt klikken en sollicitaties, maar uiteindelijk weinig kandidaten die daadwerkelijk passen.

Het probleem is dan niet dat je campagne te weinig mensen bereikt. Je bereikt simpelweg te veel mensen die niet tot je gewenste doelgroep behoren.

Een brede doelgroep is niet altijd verkeerd

Soms is het juist verstandig om buiten de gebruikelijke doelgroep te zoeken. Bijvoorbeeld als je mensen wilt bereiken die vanuit een andere sector kunnen overstappen.

Maar dan moet je vooraf bepalen welke ervaring of vaardigheden echt noodzakelijk zijn en welke kandidaten zich nog kunnen ontwikkelen.

Ons standpunt: een groter bereik is alleen waardevol als het ook meer relevante kandidaten oplevert. Wij zouden daarom eerst kijken wie er solliciteert en waarom deze mensen wel of niet geschikt zijn, voordat we het mediabudget verhogen.

2. Je vacatureadvertentie maakt de functie aantrekkelijk voor de verkeerde kandidaten

Een recruitmentadvertentie moet interesse wekken. Maar als je vooral probeert zoveel mogelijk mensen enthousiast te maken, kun je onbedoeld de verkeerde verwachtingen creëren.

Een goede vacatureadvertentie trekt niet alleen kandidaten aan, maar helpt mensen ook bepalen of de functie bij hen past.

Neem een campagne voor een beleidsadviseur. De advertentie benadrukt maatschappelijke impact, een prettige werksfeer en flexibele werktijden. Allemaal aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, maar ze vertellen weinig over de inhoud van de functie.

Een kandidaat die graag maatschappelijk relevant werk wil doen, kan hierdoor geïnteresseerd raken zonder te beseffen dat de functie bijvoorbeeld ervaring met complexe bestuurlijke processen vraagt.

Dat ontdek je vervolgens pas tijdens het beoordelen van de sollicitatie of in het eerste gesprek.

Maak je campagne niet aantrekkelijker dan de functie zelf

Veel recruitmentcampagnes leggen de nadruk op voordelen. Dat is logisch, maar een aantrekkelijke boodschap is niet hetzelfde als een goede boodschap.

Wees daarom concreet over wat iemand gaat doen, welke verantwoordelijkheden erbij horen en wat de functie uitdagend maakt.

Voor een beleidsfunctie kun je bijvoorbeeld beter communiceren:

Je adviseert het college over complexe vraagstukken en vertaalt politieke besluiten naar uitvoerbaar beleid. Daarbij werk je samen met verschillende afdelingen en externe partners.

Dat geeft een duidelijker beeld dan alleen vertellen dat iemand ‘maatschappelijke impact maakt’.

Een sterke campagne mag kandidaten ook laten besluiten om níét te solliciteren. Dat klinkt misschien tegenstrijdig, maar het voorkomt dat je tijd besteedt aan mensen voor wie de functie uiteindelijk niet passend is.

3. Je kiest een populair kanaal, maar niet het kanaal dat bij de vacature past

Meta, LinkedIn, Google Ads en vacaturesites kunnen allemaal onderdeel zijn van een succesvolle recruitmentcampagne. Maar niet ieder kanaal is geschikt voor iedere functie.

Het beste recruitmentkanaal is het kanaal waarmee je de juiste doelgroep kunt bereiken én voldoende kunt overtuigen om te solliciteren.

Een Meta-campagne via Facebook of Instagram kan interessant zijn om mensen te bereiken die niet actief naar een baan zoeken. Je brengt de vacature onder de aandacht van mensen die anders misschien nooit op je werken-bij website terechtkomen.

Maar Meta is niet automatisch de beste keuze voor iedere specialistische vacature.

Meer weten over welke kanalen het best werken voor social recruiting? Lees het hier.

Wanneer werkt een Meta-campagne minder goed?

Bij functies met zeer specifieke ervaring, certificeringen of vakinhoudelijke kennis kan het lastig zijn om uitsluitend de juiste kandidaten te bereiken.

Meta biedt mogelijkheden om doelgroepen samen te stellen, maar je kunt niet zomaar rechtstreeks selecteren op alle relevante functie-eisen. Bovendien gelden voor arbeidsmarktadvertenties beperkingen in de beschikbare targetingmogelijkheden.

Dat betekent niet dat Meta ongeschikt is voor specialistische functies. Wel vraagt het om een andere aanpak.

Je advertentie moet bijvoorbeeld veel duidelijker maken voor wie de functie bedoeld is. Ook kun je verschillende boodschappen testen om te ontdekken welke kandidaten je aantrekt.

Voor sommige vacatures kan LinkedIn interessanter zijn vanwege de professionele context. Bij andere functies werkt een combinatie van Google Ads, een vacaturesite en social advertising beter.

De keuze moet niet afhangen van welk platform momenteel populair is, maar van het zoekgedrag, de kenmerken en de bereikbaarheid van je doelgroep.

4. Je maakt solliciteren zo makkelijk dat iedereen reageert

Een sollicitatieformulier met alleen een naam, telefoonnummer en e-mailadres kan de drempel om te reageren flink verlagen.

Dat klinkt aantrekkelijk. Zeker als je campagne erop gericht is zoveel mogelijk reacties te verzamelen.

Maar er zit ook een nadeel aan.

Hoe minder informatie je vooraf vraagt, hoe meer werk er achteraf kan ontstaan om te beoordelen of iemand geschikt is.

Bij laagdrempelige sollicitatieformulieren op social media kan iemand binnen enkele seconden reageren. Dat is handig voor kandidaten, maar een reactie betekent niet automatisch dat iemand de functie goed heeft bekeken of bewust voor jouw organisatie kiest.

Het gevolg kan zijn dat recruiters veel tijd kwijt zijn aan het bellen van kandidaten die onvoldoende ervaring hebben of nauwelijks weten waarop ze hebben gereageerd.

Meer vragen stellen is niet altijd de oplossing

Een uitgebreid sollicitatieformulier kan geschikte kandidaten juist afschrikken. Zeker als je veel informatie vraagt die pas later in het proces relevant wordt.

De oplossing zit daarom in het stellen van de juiste vragen.

Bij een functie waarvoor een specifieke bevoegdheid verplicht is, kun je bijvoorbeeld één gerichte vraag toevoegen. Bij een functie met onregelmatige diensten kun je vooraf vragen of iemand daarvoor beschikbaar is.

Zo maak je de eerste selectie eenvoudiger zonder onnodige drempels op te werpen.

Let daarbij op dat je alleen vraagt naar zaken die daadwerkelijk noodzakelijk zijn voor de functie. Een te streng formulier kan ook interessante kandidaten uitsluiten.

Lees hier meer over welke basiselementen je sowieso moet hebben in jouw online wervingscampagne.

5. Je stuurt op sollicitaties, terwijl je eigenlijk geschikte kandidaten wilt

Dit is misschien wel de belangrijkste oorzaak van recruitmentcampagnes die op papier succesvol lijken, maar in de praktijk teleurstellen.

Als je een campagne uitsluitend beoordeelt op het aantal sollicitaties en de kosten per sollicitatie, mis je informatie over de kwaliteit van die reacties.

Stel dat je twee campagnes hebt draaien.

Fictief rekenvoorbeeld ter illustratie.

Op basis van het aantal sollicitaties lijkt campagne A de winnaar. Je ontvangt ruim drie keer zoveel reacties tegen veel lagere kosten per sollicitatie.

Maar zodra je kijkt naar geschikte kandidaten, verandert het beeld volledig. Campagne B levert meer dan twee keer zoveel geschikte kandidaten op tegen lagere kosten per geschikte kandidaat.

Welke cijfers moet je dan meten?

Naast bereik, klikken en sollicitaties is vooral interessant hoeveel kandidaten voldoen aan je belangrijkste functie-eisen, hoeveel mensen worden uitgenodigd voor een gesprek en hoeveel kandidaten uiteindelijk doorgaan in het selectieproces.

Daarvoor moet je wel afspreken wat een geschikte kandidaat is. Anders beoordeelt de ene recruiter een sollicitatie als passend, terwijl een collega daar anders over denkt.

Wat we regelmatig terugzien in de manier waarop campagnes worden beoordeeld, is dat de aandacht sterk ligt op de prestaties van advertenties. Maar zonder terugkoppeling vanuit recruitment weet je onvoldoende wat die prestaties daadwerkelijk opleveren.

De belangrijkste verbetering is daarom niet altijd een andere advertentie, maar een betere verbinding tussen campagnedata en de kwaliteit van sollicitanten.

6. Het probleem zit niet in de campagne, maar in de vacature zelf

Niet iedere tegenvallende campagne is een marketingprobleem.

Soms bereik je de juiste mensen, communiceer je helder en gebruik je passende kanalen, maar sluiten de functie-eisen of arbeidsvoorwaarden onvoldoende aan op wat de doelgroep zoekt.

Een recruitmentcampagne kan een vacature onder de aandacht brengen, maar maakt een onaantrekkelijk aanbod niet vanzelf aantrekkelijk.

Denk aan een functie waarvoor vijf jaar ervaring wordt gevraagd, terwijl het salaris beter aansluit bij een juniorprofiel. Of een organisatie die volledige aanwezigheid op kantoor verwacht, terwijl vergelijkbare werkgevers meer flexibiliteit bieden.

Je kunt de advertentie aanpassen, andere beelden inzetten en extra mediabudget toevoegen. Maar daarmee los je het onderliggende probleem niet op.

Durf ook kritisch naar de functie-eisen te kijken

Zijn alle eisen daadwerkelijk noodzakelijk? Of staan er voorwaarden in de vacature die vooral gebaseerd zijn op het profiel van de vorige medewerker?

Soms blijkt bijvoorbeeld dat een bepaald diploma minder belangrijk is dan relevante werkervaring. Of dat iemand met de juiste basisvaardigheden binnen enkele maanden kan worden ingewerkt.

Dat betekent niet dat je de eisen altijd moet verlagen. Bij sommige functies zijn specifieke kwalificaties wettelijk of inhoudelijk noodzakelijk.

Maar door onderscheid te maken tussen harde eisen en ontwikkelbare vaardigheden, kun je de doelgroep vergroten zonder de kwaliteit van kandidaten uit het oog te verliezen.

7. Je blijft dezelfde campagne draaien, terwijl de sollicitaties laten zien dat het niet werkt

Een recruitmentcampagne is geen eenmalige actie waarbij je advertenties publiceert en vervolgens afwacht.

Als je veel ongeschikte kandidaten ontvangt, moet je tijdens de campagne onderzoeken waar die mismatch ontstaat en gericht bijsturen.

Dat begint met het analyseren van de reacties.

Zijn kandidaten onvoldoende ervaren? Dan kan de boodschap te breed zijn. Ontvang je vooral reacties van mensen die niet beschikbaar zijn voor de gevraagde werktijden? Dan moet je die voorwaarden mogelijk duidelijker communiceren.

Of blijken kandidaten na telefonisch contact niet meer geïnteresseerd? Dan kan er een verschil zitten tussen de verwachtingen die de advertentie oproept en de werkelijkheid van de functie.

Pas niet alles tegelijk aan

Een veelgemaakte fout bij het optimaliseren van campagnes is dat meerdere onderdelen tegelijk worden gewijzigd. De doelgroep verandert, de advertentietekst wordt aangepast en er komen nieuwe beelden.

Als de resultaten vervolgens verbeteren, weet je niet welke aanpassing het verschil heeft gemaakt.

Onze voorkeur zou zijn om eerst het grootste knelpunt vast te stellen en daar gericht op te sturen.

Bijvoorbeeld door twee advertentieteksten te testen: één die vooral de voordelen van de functie benadrukt en één die veel concreter is over de werkzaamheden en vereiste ervaring.

Vergelijk vervolgens niet alleen het aantal reacties, maar vooral de kwaliteit van de kandidaten die via beide advertenties binnenkomen.

Wat doe je als je recruitmentcampagne veel ongeschikte sollicitanten oplevert?

Begin niet direct met een nieuwe campagne. Onderzoek eerst of het probleem zit in het bereik, de boodschap, het sollicitatieproces of het aanbod. Daarmee voorkom je dat je opnieuw budget besteedt zonder de oorzaak aan te pakken.

Een praktische eerste stap is om de recente sollicitaties naast elkaar te leggen. Kijk welke kandidaten geschikt waren en waarom de overige kandidaten afvielen.

Als bijna niemand voldoet aan de harde functie-eisen, kijk dan eerst naar de doelgroep en de advertentieboodschap. Als kandidaten wel geschikt lijken, maar na contact afhaken, onderzoek dan of de functie en arbeidsvoorwaarden duidelijk genoeg zijn gecommuniceerd.

Controleer ook of de kwaliteit van kandidaten verschilt per advertentie en kanaal. Zo kun je je budget verplaatsen naar de onderdelen die daadwerkelijk relevante sollicitaties opleveren.

Blijkt dat de functie-eisen of arbeidsvoorwaarden de grootste belemmering vormen? Bespreek dat dan met de vacaturehouder voordat je opnieuw gaat adverteren.

Conclusie: minder sollicitaties kan juist een beter resultaat zijn

Een recruitmentcampagne is niet succesvol omdat er veel mensen reageren. Uiteindelijk gaat het erom dat je kandidaten bereikt die passen bij de functie en interesse hebben in jouw organisatie.

Daarom is het soms verstandiger om minder sollicitaties te ontvangen, zolang de kwaliteit ervan verbetert.

Dat vraagt om een kritische blik op je doelgroep, je boodschap, je kanalen en de manier waarop je resultaten meet. En soms ook om het gesprek aan te gaan over de vacature zelf.

Krijg je veel sollicitaties, maar blijft de juiste kandidaat uit? Wij kunnen met je meekijken naar je recruitmentcampagne en onderzoeken waar de mismatch ontstaat. Zo ontdek je welke aanpassingen nodig zijn om niet alleen meer reacties, maar vooral betere kandidaten aan te trekken.