Recruitment marketing voor gemeenten: zo werkt het

Veel gemeenten hebben moeite om geschikte medewerkers te vinden. Vooral voor specialistische functies binnen bijvoorbeeld het sociaal domein, ruimtelijke ordening, ICT en financiën is het niet altijd eenvoudig om voldoende kandidaten aan te trekken. Tegelijkertijd concurreren gemeenten met andere overheidsorganisaties en commerciële werkgevers om dezelfde professionals.

Alleen een vacature publiceren op de eigen website of een vacaturebank is daarom vaak niet voldoende. Met recruitment marketing kunnen gemeenten hun vacatures gerichter onder de aandacht brengen, ook bij professionals die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan.

Maar hoe werkt recruitment marketing voor gemeenten precies? Welke aanpak levert resultaat op en wat kun je als gemeente doen om aantrekkelijker te worden voor potentiële medewerkers? In deze blog ‘Recruitment marketing voor gemeenten: zo werkt het‘ lichten we alles toe.

Wat is recruitment marketing voor gemeenten?

Recruitment marketing voor gemeenten is het inzetten van marketingtechnieken om geschikte kandidaten te bereiken, te interesseren en te stimuleren om te solliciteren. Denk aan online wervingscampagnes, vacatureadvertenties, doelgroepgerichte content en social media.

Het belangrijkste verschil met traditionele werving is dat je niet alleen wacht totdat kandidaten zelf op zoek gaan naar een vacature. Je brengt jouw gemeente en openstaande functies actief onder de aandacht bij relevante professionals.

Stel dat je een ervaren beleidsadviseur ruimtelijke ordening zoekt. Deze persoon bezoekt misschien niet dagelijks vacaturebanken, maar is wel actief op LinkedIn. Met een gerichte campagne kun je deze professional bereiken en laten zien waarom werken bij jouw gemeente interessant is.

Zo vergroot je de zichtbaarheid van je vacatures onder zowel actieve als latent werkzoekenden: mensen die niet actief zoeken, maar mogelijk wel openstaan voor een interessante volgende stap.

Meer lezen over recruitment marketing in z’n geheel? Lees het hier.

Waarom is recruitment marketing belangrijk voor gemeenten?

Recruitment marketing helpt gemeenten om moeilijk bereikbare kandidaten aan te spreken en zich te onderscheiden van andere werkgevers. Vooral wanneer vacatures lang openstaan of de reguliere wervingskanalen onvoldoende geschikte sollicitanten opleveren, kan een gerichte campagne uitkomst bieden.

Gemeenten hebben daarbij een aantal specifieke uitdagingen.

Concurrentie met andere werkgevers

Gemeenten zoeken regelmatig dezelfde professionals als provincies, waterschappen, adviesbureaus en commerciële organisaties. Denk aan juristen, projectleiders, financieel specialisten en ICT-medewerkers.

Voor deze kandidaten zijn vaak meerdere werkgevers interessant. Een vacaturetekst met alleen een functieomschrijving en arbeidsvoorwaarden geeft dan niet altijd voldoende aanleiding om te solliciteren.

Met recruitment marketing kun je beter laten zien wat jouw gemeente onderscheidt. Bijvoorbeeld de maatschappelijke impact van het werk, de ruimte voor eigen initiatief, de ontwikkelmogelijkheden of de projecten waaraan iemand gaat bijdragen.

Beperkte zichtbaarheid als werkgever

Veel mensen kennen hun gemeente vooral als publieke dienstverlener. Ze denken aan vergunningen, paspoorten, afvalinzameling of gemeentelijke belastingen. Wat het betekent om bij diezelfde gemeente te werken, is vaak minder bekend.

Daardoor blijven interessante functies soms onopgemerkt. Met recruitment marketing laat je niet alleen zien welke vacatures er zijn, maar geef je potentiële kandidaten ook een beeld van de organisatie, de collega’s en de werksfeer.

Moeilijk vervulbare specialistische vacatures

Niet iedere gemeentelijke vacature vraagt om dezelfde aanpak. Voor een administratieve functie kan de doelgroep relatief breed zijn, terwijl een ervaren planeconoom of specialist omgevingsrecht veel lastiger te bereiken is.

Juist bij dit soort functies is het belangrijk om te onderzoeken waar potentiële kandidaten zich bevinden en wat hen kan overtuigen om van werkgever te veranderen.

Een campagne die specifiek is afgestemd op de functie en doelgroep is dan vaak interessanter dan een algemene wervingscampagne.

Hoe werkt recruitment marketing voor gemeenten?

Een effectieve recruitmentmarketingaanpak bestaat uit doelgroepanalyse, een aantrekkelijke boodschap, gerichte online campagnes en voortdurende optimalisatie. Het doel is niet om zoveel mogelijk mensen te bereiken, maar om de juiste kandidaten te interesseren.

1. Onderzoek wie je wilt bereiken

Voordat je een campagne start, moet duidelijk zijn welke kandidaten je zoekt. Welke kennis en ervaring zijn noodzakelijk? Waar wonen of werken potentiële kandidaten? En wat vinden zij belangrijk in een nieuwe baan?

Een ervaren beleidsmedewerker kan bijvoorbeeld geïnteresseerd zijn in meer verantwoordelijkheid, terwijl een starter vooral zoekt naar begeleiding en ontwikkelmogelijkheden.

Deze inzichten helpen om een boodschap te ontwikkelen die aansluit bij de doelgroep.

2. Laat zien waarom iemand bij jouw gemeente wil werken

Een goede recruitmentcampagne vertelt niet alleen wat een kandidaat gaat doen, maar vooral waarom de functie en organisatie aantrekkelijk zijn.

Gemeenten kunnen zich bijvoorbeeld onderscheiden met de maatschappelijke impact van het werk. Maar alleen zeggen dat iemand ‘maatschappelijk relevant werk’ gaat doen, is vaak te algemeen.

Maak het concreet. Laat zien hoe een projectleider bijdraagt aan nieuwe woningen, hoe een beleidsadviseur invloed heeft op de leefomgeving of hoe een medewerker binnen het sociaal domein inwoners ondersteunt.

Gebruik bij voorkeur echte medewerkers, herkenbare projecten en authentieke beelden. Daarmee wordt het verhaal geloofwaardiger en kunnen kandidaten zich beter voorstellen hoe het is om bij jouw gemeente te werken.

3. Kies de juiste kanalen voor je wervingscampagne

Niet ieder online kanaal is geschikt voor iedere doelgroep. De keuze hangt onder andere af van de functie, regio, doelgroep en het beschikbare mediabudget.

LinkedIn kan interessant zijn voor bepaalde specialistische en beleidsmatige functies. Via Google Ads bereik je kandidaten die actief zoeken naar relevante vacatures. Facebook en Instagram kunnen helpen om een bredere regionale doelgroep te bereiken.

Het is niet nodig om op alle kanalen tegelijk te adverteren. Een gerichte combinatie van relevante kanalen kan effectiever zijn dan het verspreiden van je budget over veel verschillende platforms.

4. Zorg voor een aantrekkelijke vacaturepagina

Een goede advertentie trekt de aandacht, maar de vacaturepagina moet kandidaten uiteindelijk overtuigen om te solliciteren.

Zorg daarom voor een duidelijke functieomschrijving, concrete arbeidsvoorwaarden en een eenvoudig sollicitatieproces. Laat daarnaast zien hoe het team werkt en wat iemand van de organisatie kan verwachten.

Een lange of ingewikkelde sollicitatieprocedure kan ervoor zorgen dat geïnteresseerde kandidaten alsnog afhaken.

5. Meet de resultaten en stuur bij

Recruitment marketing stopt niet zodra de campagne live staat. Door de resultaten regelmatig te analyseren, ontdek je welke advertenties, boodschappen en kanalen het beste werken.

Kijk daarbij verder dan alleen bereik en klikken. Uiteindelijk wil je weten hoeveel geschikte kandidaten solliciteren en hoeveel daarvan daadwerkelijk worden aangenomen.

Door campagnes tussentijds te optimaliseren, kun je het beschikbare budget steeds gerichter inzetten.

Hulp nodig met het invullen van vacatures? Wij denken graag met je mee.

Praktijkvoorbeeld: 19 nieuwe collega’s in 3 maanden voor gemeente Neder-Betuwe

Met een combinatie van recruitment marketing en employer branding hielpen wij gemeente Neder-Betuwe om binnen drie maanden 19 nieuwe medewerkers aan te nemen. Met een herkenbaar werkgeversverhaal, authentieke content en gerichte online campagnes werd de gemeente aantrekkelijker en zichtbaarder voor potentiële kandidaten.

Eind 2022 stond gemeente Neder-Betuwe voor een flinke wervingsuitdaging. De organisatie, waar ruim 160 medewerkers werkzaam waren, zocht op het hoogtepunt ongeveer 20 nieuwe collega’s. Verschillende vacatures stonden al langere tijd open, terwijl de werkdruk binnen de organisatie toenam.

De gemeente wilde daarom niet alleen meer sollicitanten aantrekken, maar ook sterker zichtbaar worden als aantrekkelijke werkgever.

Een herkenbaar werkgeversverhaal met ‘Groot in…’

Om de gemeente onderscheidend te positioneren, verdiepten wij ons in de organisatie, de medewerkers en de redenen waarom mensen er graag werken.

Daaruit ontstond het employer-brandingconcept ‘Groot in…’. Dit concept benadrukte een belangrijk kenmerk van Neder-Betuwe: een relatief kleine gemeente waar medewerkers aan grote maatschappelijke vraagstukken werken.

Het concept werd vertaald naar professionele foto’s en video’s met echte medewerkers, persoonlijke ervaringsverhalen, een vernieuwde werken-bij-pagina en een herkenbare campagnestijl.

Zo kregen potentiële kandidaten niet alleen informatie over de vacatures, maar ook een concreet beeld van de organisatiecultuur, de collega’s en de mogelijkheden binnen de gemeente.

Gerichte wervingscampagnes en wekelijkse optimalisatie

Naast het versterken van het werkgeversmerk ontwikkelden we online wervingscampagnes om zowel actieve als latent werkzoekenden te bereiken.

Daarbij werd niet alleen gekeken naar de advertenties, maar ook kritisch naar de vacatureteksten en arbeidsvoorwaarden. Door wekelijks de campagneresultaten te bespreken, konden we zien wat werkte en waar verbetering nodig was.

De campagnes werden op basis van deze inzichten voortdurend bijgestuurd. Hierdoor kon de gemeente haar wervingsinspanningen gericht inzetten en waar nodig op- of afschalen.

Het resultaat: 19 nieuwe medewerkers en geen openstaande vacatures meer

Binnen drie maanden werden 19 nieuwe collega’s met uiteenlopende achtergronden aangenomen. Volgens de projectevaluatie werd de vacaturedruk teruggebracht van ongeveer 20 openstaande vacatures naar nul.

Daarnaast beschikte de gemeente over een herkenbaar werkgeversverhaal en campagnecontent die ook voor toekomstige werving inzetbaar waren.

Deze case laat zien dat recruitment marketing voor gemeenten verder gaat dan het promoten van losse vacatures. Door een aantrekkelijk werkgeversverhaal te combineren met gerichte campagnes en continue optimalisatie, kun je zowel op korte als langere termijn resultaat boeken.

Bekijk de volledige klantcase over de recruitment- en employer-brandingcampagne voor gemeente Neder-Betuwe.

Wat is het verschil tussen recruitment marketing en employer branding voor gemeenten?

Recruitment marketing richt zich op het bereiken en activeren van kandidaten. Employer branding draait om het ontwikkelen en uitdragen van een aantrekkelijk en herkenbaar werkgeversimago. Beide versterken elkaar, maar hebben een ander doel.

Employer branding geeft antwoord op de vraag waarom iemand bij jouw gemeente zou willen werken. Wat maakt de organisatie bijzonder? Hoe is de werksfeer? Welke ontwikkelmogelijkheden zijn er en wat kunnen medewerkers verwachten?

Recruitment marketing gebruikt deze inzichten om potentiële kandidaten daadwerkelijk te bereiken en te overtuigen om te solliciteren.

De campagne voor gemeente Neder-Betuwe laat zien hoe deze combinatie werkt. Het employer-brandingconcept ‘Groot in…’ vormde de basis voor de boodschap, terwijl de online wervingscampagnes ervoor zorgden dat deze boodschap bij relevante kandidaten terechtkwam.

Een sterk werkgeversmerk maakt recruitment marketing daarmee niet alleen herkenbaarder, maar kan ook helpen om kandidaten beter te overtuigen.

Wat kost recruitment marketing voor een gemeente?

De kosten van recruitment marketing voor gemeenten hangen af van het aantal vacatures, de moeilijkheid van de doelgroep, de looptijd, het mediabudget en de gewenste ondersteuning. Er is daarom geen vast bedrag dat voor iedere gemeente of campagne passend is.

Bij het bepalen van het budget kun je onderscheid maken tussen de kosten voor strategie en voorbereiding, de ontwikkeling van campagnecontent en het mediabudget voor online advertenties.

Een campagne voor één vacature waarbij bestaande foto’s en teksten worden gebruikt, vraagt doorgaans minder voorbereiding dan een uitgebreide campagne voor meerdere vakgebieden met nieuwe video’s, fotografie en een overkoepelend campagneconcept.

Ook de doelgroep speelt een belangrijke rol. Voor een specialistische functie met een kleine groep potentiële kandidaten is vaak een andere aanpak nodig dan voor een functie met een brede regionale doelgroep.

In de praktijk zouden we daarom eerst kijken naar de vacatures, de doelgroep en de gewenste resultaten. Op basis daarvan kun je bepalen welke campagnevorm en welk budget realistisch zijn.

Lees hier meer over wat recruitment marketing kost.
Lees hier meer over wat employer branding kost.

Recruitment marketing zelf uitvoeren of uitbesteden?

Een gemeente kan recruitment marketing zelf uitvoeren wanneer voldoende marketingkennis, capaciteit en campagnemiddelen beschikbaar zijn. Uitbesteden is vooral interessant wanneer specialistische expertise ontbreekt, vacatures moeilijk vervulbaar zijn of het interne recruitmentteam onvoldoende tijd heeft.

Zelf uitvoeren biedt directe controle over de campagnes en zorgt ervoor dat kennis binnen de organisatie blijft. Daar staat tegenover dat het ontwikkelen, beheren en optimaliseren van online campagnes tijd en ervaring vraagt.

Een externe recruitmentmarketingpartner kan ondersteunen bij de strategie, doelgroepanalyse, campagnecontent, online advertenties en resultaatmeting.

Ook een combinatie is mogelijk. De gemeente blijft bijvoorbeeld verantwoordelijk voor de vacature-inhoud, sollicitatiegesprekken en selectie, terwijl een externe specialist de wervingscampagnes verzorgt.

Zo kun je aanvullende expertise inzetten zonder het volledige recruitmentproces uit handen te geven.

Hulp nodig met het invullen van vacatures? Wij denken graag met je mee.

Hoe begin je met recruitment marketing binnen jouw gemeente?

Begin met de vacatures waarvoor reguliere werving onvoldoende geschikte kandidaten oplevert. Onderzoek vervolgens wie je wilt bereiken, wat jouw gemeente aantrekkelijk maakt als werkgever en welke kanalen geschikt zijn om de doelgroep te bereiken.

Je hoeft niet direct een uitgebreide campagne voor de hele organisatie te ontwikkelen. Een gerichte pilot voor één moeilijk vervulbare vacature of een specifieke functiegroep kan al waardevolle inzichten opleveren.

Meet daarbij niet alleen het aantal sollicitaties, maar vooral hoeveel geschikte kandidaten je bereikt en welke kandidaten uiteindelijk worden aangenomen.

Gebruik deze inzichten om toekomstige campagnes te verbeteren en recruitment marketing structureel onderdeel te maken van je wervingsaanpak.

Meer geschikte kandidaten bereiken met recruitment marketing

Recruitment marketing helpt gemeenten om verder te kijken dan traditionele vacatureplaatsingen. Door de juiste doelgroep, een onderscheidend werkgeversverhaal en gerichte online campagnes te combineren, vergroot je de kans om geschikte medewerkers aan te trekken.

De resultaten bij gemeente Neder-Betuwe laten zien wat een samenhangende aanpak kan opleveren: 19 nieuwe collega’s binnen drie maanden en een werkgeversmerk dat ook voor toekomstige werving ingezet kan worden.

Wil je weten hoe recruitment marketing jouw gemeente kan helpen bij het invullen van vacatures? Wij denken graag met je mee over een aanpak die past bij jouw organisatie, doelgroep en wervingsuitdagingen. Neem contact met ons op.